Lương 3P là một mô hình trả lương hiện đại, giúp nhân viên tăng hiệu suất làm việc và đảm bảo công bằng trong hệ thống lương thưởng. Vậy, lương 3P là gì và tại sao nó lại trở thành xu hướng trong quản lý nhân sự? Ở bài viết này, cùng JobsGo khám phá chi tiết cách thức mô hình 3P hoạt động, cùng những lợi ích mà nó mang lại cho cả doanh nghiệp và nhân viên.
Lương 3P là một phương pháp tiên tiến trong quản lý nhân sự, tập trung vào ba yếu tố chính:
Position – Vị trí công việc.
Person – Năng lực cá nhân.
Performance – Kết quả công việc.
Mô hình lương 3P tạo ra sự công bằng và khuyến khích cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên, đồng thời khắc phục những hạn chế của hệ thống lương truyền thống. Bằng cách cân nhắc đầy đủ các khía cạnh của người lao động, lương 3P hướng đến việc tạo ra lợi ích cho cả doanh nghiệp, nhân viên.
Việc xây dựng hệ thống lương 3P mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, góp phần tăng cường hiệu quả quản lý, tối ưu hóa nguồn nhân lực. Dưới đây là phân tích chi tiết về những lợi ích chính mà doanh nghiệp có thể đạt được:
2.1 Đối Với Doanh Nghiệp
2.1.1 Là Yếu Tố Quan Trọng Trong EVP Doanh Nghiệp
Hệ thống lương 3P xây dựng đề xuất giá trị nhân viên (EVP) của doanh nghiệp. Dựa vào các yếu tố như vị trí công việc, năng lực cá nhân, kết quả thực hiện vào cơ cấu lương, doanh nghiệp có thể tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn hơn cho người lao động. Điều này không chỉ giúp thu hút nhân tài mới mà còn góp phần giữ chân những nhân viên giỏi, tạo nên một lực lượng lao động ổn định, chất lượng cao. EVP mạnh mẽ sẽ nâng cao uy tín của doanh nghiệp trên thị trường lao động, tạo lợi thế cạnh tranh trong việc tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực.
2.1.2 Cải Thiện Tính Công Bằng, Minh Bạch
Một lợi ích khác của hệ thống lương 3P là cải thiện tính công bằng, minh bạch trong chính sách lương thưởng. Bằng cách đánh giá dựa trên các tiêu chí cụ thể và đo lường được, hệ thống giúp loại bỏ các yếu tố chủ quan trong quá trình xác định lương.
Nhân viên có thể hiểu rõ cách thức lương của mình được tính toán, từ đó tạo động lực để nỗ lực cải thiện năng lực, hiệu suất công việc. Sự minh bạch cũng giúp giảm thiểu các xung đột, bất mãn liên quan đến lương bổng, tạo ra môi trường làm việc hài hòa và tích cực hơn.
2.1.3 Khai Thác Tối Đa Khả Năng Làm Việc Của Nhân Viên
Lương 3P còn giúp doanh nghiệp khai thác tối đa khả năng làm việc của nhân viên. Bằng cách gắn liền thu nhập với hiệu suất công việc, hệ thống tạo ra động lực mạnh mẽ cho người lao động không ngừng cải thiện, phát triển bản thân.
Nhân viên sẽ chủ động tìm kiếm cơ hội để nâng cao kỹ năng, mở rộng kiến thức và đảm nhận những trách nhiệm lớn hơn. Từ đó, lương 3P giúp nâng cao năng suất lao động, thúc đẩy sự đổi mới, sáng tạo trong tổ chức, góp phần tăng cường khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
2.1.4 Tránh Được Sai Lầm Khi Tính Toán
Việc áp dụng hệ thống lương 3P giúp doanh nghiệp tránh được những sai lầm trong quá trình tính lương. Với các tiêu chí đánh giá rõ ràng, quy trình tính lương chuẩn hóa, hệ thống giảm thiểu khả năng xảy ra sai sót do yếu tố con người. Điều này không chỉ đảm bảo tính chính xác trong việc chi trả lương mà còn giúp tiết kiệm thời gian và nguồn lực cho bộ phận nhân sự.
Hệ thống lương 3P còn cung cấp cơ sở dữ liệu đáng tin cậy cho việc lập kế hoạch ngân sách nhân sự, đưa ra các quyết định chiến lược về quản lý nguồn nhân lực trong dài hạn.
Tại Sao Nên Xây Dựng Hệ Thống Lương 3P?
2.2 Đối Với Nhân Viên
2.2.1 Có Mục Tiêu Phấn Đấu, Trau Dồi Năng Lực
Hệ thống lương 3P có khả năng tạo động lực bằng cách cung cấp một cơ chế lương thưởng minh bạch, công bằng, nhân viên có thể hiểu rõ vị trí của mình trong tổ chức và con đường phát triển sự nghiệp.
Khi nhân viên nhận thức được mối liên hệ trực tiếp giữa hiệu suất làm việc, thu nhập, họ sẽ chủ động tìm kiếm cơ hội để đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của doanh nghiệp, tạo nên một chu kỳ tích cực của sự tăng trưởng cá nhân và tổ chức.
2.2.2 Đáp Ứng Nhu Cầu Thể Hiện Bản Thân
Trong bối cảnh lao động hiện đại, hệ thống lương 3P đáp ứng được nhu cầu được ghi nhận, thể hiện bản thân – một trong những nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu Maslow. Thay vì bị giới hạn trong một mức lương cố định, người lao động có cơ hội được đền đáp xứng đáng với những nỗ lực, thành tích của mình.
Phương pháp đó không chỉ tạo ra sự hài lòng về mặt tài chính mà còn đáp ứng nhu cầu tâm lý sâu sắc của nhân viên, góp phần xây dựng một môi trường làm việc tích cực và năng động.
3. Hệ Thống Lương 3P Phù Hợp Với Những Doanh Nghiệp Nào?
Mặc dù sở hữu nhiều ưu điểm nhưng không phải doanh nghiệp nào cũng phù hợp với mô hình lương 3P. Theo đó, lương 3P sẽ phù hợp với những doanh nghiệp có các đặc điểm như:
3.1 Có Quy Mô Lớn, Môi Trường Cạnh Tranh
Hệ thống lương 3P phát huy hiệu quả tối ưu trong các doanh nghiệp có quy mô lớn, môi trường làm việc cạnh tranh cao. Nhờ việc xây dựng cơ chế lương thưởng dựa trên vị trí, năng lực và hiệu suất công việc, doanh nghiệp có thể tạo ra động lực mạnh mẽ cho nhân viên, đồng thời thu hút, duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao. Điều này không chỉ nâng cao tinh thần làm việc của đội ngũ mà còn góp phần đáng kể vào việc tăng cường hiệu quả hoạt động của tổ chức, tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
3.2 Áp Dụng Mô Hình Quản Trị Hiện Đại
Doanh nghiệp áp dụng mô hình quản trị hiện đại sẽ thấy hệ thống lương 3P phù hợp với triết lý, mục tiêu của mình. Với trọng tâm là đảm bảo tính công bằng, minh bạch trong chính sách lương thưởng, hệ thống hỗ trợ đắc lực cho phương pháp quản lý theo mục tiêu. Việc gắn kết chặt chẽ giữa mục tiêu cá nhân, mục tiêu tổ chức không chỉ thúc đẩy hiệu suất làm việc mà còn tăng cường sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp. Qua đó, tạo nên một môi trường làm việc tích cực, nơi mỗi cá nhân đều cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển.
3.3 Có Nguồn Tài Chính Tốt
Việc triển khai hệ thống lương 3P đòi hỏi doanh nghiệp phải có nguồn tài chính vững mạnh. So với phương pháp trả lương truyền thống, hệ thống thường đòi hỏi đầu tư lớn hơn về mặt tài chính, bao gồm cả chi phí triển khai ban đầu, chi phí duy trì lâu dài.
Doanh nghiệp cũng cần chuẩn bị nguồn lực dự phòng để đối phó với các tình huống không mong muốn trong quá trình áp dụng. Điều này đặc biệt quan trọng trong trường hợp việc thực hiện không đạt được kết quả như mong đợi, giúp doanh nghiệp có khả năng ứng phó linh hoạt và giảm thiểu các rủi ro tiềm ẩn.
Hệ Thống Lương 3P Phù Hợp Với Những Doanh Nghiệp Nào?
4. Triển Khai Hệ Thống Lương 3P Ra Sao?
Hiện nay, việc xây dựng một hệ thống lương thưởng công bằng, minh bạch, tạo động lực cho người lao động là một thách thức không nhỏ với các doanh nghiệp. Hệ thống lương 3P nổi lên như một giải pháp hiệu quả, giúp cân bằng giữa vị trí công việc, năng lực cá nhân và kết quả làm việc của nhân viên. Để triển khai thành công hệ thống lương 3P, doanh nghiệp cần thực hiện một quy trình gồm 3 bước sau:
4.1 Pay For Position
Trả lương theo vị trí công việc tức là doanh nghiệp xác định mức lương dựa trên chức danh và vai trò cụ thể trong tổ chức. Phương pháp không phụ thuộc vào cá nhân đảm nhận vị trí đó hay năng lực cụ thể của họ, mà tập trung vào giá trị mà vị trí đó mang lại cho công ty. Doanh nghiệp sẽ có cấu trúc lương thưởng ổn định, dễ dự đoán, giúp quản lý chi phí nhân sự một cách hiệu quả.
Nhiều tổ chức ưa chuộng việc áp dụng hoàn toàn mô hình trả lương theo vị trí mà không kết hợp với các yếu tố khác. Lý do chính là tính đơn giản và hiệu quả trong quản lý.
Trong quá trình tuyển dụng, mô hình pay for position thường áp dụng với một khoản lương được xác định trước cho mỗi vị trí. Khi tuyển được ứng viên phù hợp, mức lương cụ thể sẽ được xác định dựa trên một số yếu tố quan trọng bao gồm: trình độ học vấn của ứng viên (ví dụ: bằng trung cấp, đại học hay thạc sĩ), mức độ chuyên môn cũng như kinh nghiệm làm việc trong ngành.
Triển Khai Hệ Thống Lương 3P Ra Sao?
4.2 Pay For Person
Pay for person là phương pháp trả lương dựa trên năng lực của nhân viên, được xác định thông qua quá trình đánh giá kỹ lưỡng. Phương pháp đảm bảo rằng những người có tài năng, kỹ năng xuất sắc sẽ nhận được đãi ngộ xứng đáng, trong khi khuyến khích những người khác nỗ lực phát triển bản thân để cải thiện thu nhập. Cách tiếp cận như vậy tạo ra một môi trường làm việc năng động, nơi mỗi cá nhân đều có động lực để không ngừng học hỏi, trau dồi kỹ năng.
Có hai cách chính để thực hiện pay for person. Cách thứ nhất xem xét toàn bộ năng lực của nhân viên, bao gồm cả những kỹ năng có thể không liên quan trực tiếp đến công việc hiện tại. Ưu điểm là công nhận đầy đủ tiềm năng của nhân viên, nhưng có thể gặp khó khăn trong việc đánh giá công bằng, áp dụng đồng bộ cho toàn bộ nhân sự.
Cách thứ hai, mặc dù phức tạp hơn trong quá trình triển khai, lại được đánh giá là hiệu quả, chính xác hơn. Phương pháp tập trung vào việc đánh giá năng lực cụ thể liên quan đến công việc, mục tiêu của tổ chức. Doanh nghiệp sẽ có cái nhìn chính xác hơn về giá trị mà nhân viên mang lại đồng thời tạo ra một hệ thống lương thưởng công bằng và dễ áp dụng trên quy mô lớn.
Pay for performance là một phương pháp đãi ngộ nhân sự tiên tiến, trong đó doanh nghiệp liên kết trực tiếp thu nhập của nhân viên với hiệu suất công việc của họ. Mô hình tập trung vào việc ghi nhận, khen thưởng những cá nhân đạt được hoặc vượt qua các mục tiêu đã đề ra, đồng thời đóng góp đáng kể vào sự phát triển của tổ chức. Bằng cách xây dựng mối quan hệ chặt chẽ giữa thành tích và thu nhập, doanh nghiệp không chỉ tạo ra động lực mạnh mẽ cho nhân viên nỗ lực hết mình mà còn đảm bảo rằng nguồn lực tài chính được phân bổ một cách hiệu quả, tương xứng với giá trị mà mỗi cá nhân mang lại cho công ty.
Các hình thức trả lương bao gồm:
Cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng chiết khấu, lương theo sản phẩm, tăng lương.
Tổ chức (nhóm, bộ phận): thưởng thành tích nhóm, bộ phận hay chia sẻ lợi ích đã đạt được.
Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu hay chia sẻ lợi nhuận doanh nghiệp.
5. Quy Trình Xây Dựng Hệ Thống Lương 3P Chuẩn
Muốn áp dụng công thức tính lương 3P hiệu quả, doanh nghiệp cần phải xây dựng theo mô hình gồm 5 bước sau:
5.1 Thiết Kế Cơ Cấu Tổ Chức & Mô Tả Công Việc (P1)
Xây dựng khung lương P1 đòi hỏi doanh nghiệp phải chuẩn hóa toàn diện cơ cấu nhân sự, mô tả công việc chi tiết cho mỗi vị trí bao gồm việc xác định rõ cơ cấu tổ chức, thể hiện mối quan hệ cấp bậc và sự phân chia chức năng giữa các phòng ban, thường được minh họa bằng sơ đồ tổ chức.
Bên cạnh đó, việc thiết lập bộ định chuẩn chức danh là không thể thiếu. Bộ định chuẩn cần nêu rõ chức vụ, mô tả công việc, yêu cầu, mức lương, chế độ đãi ngộ cho từng vị trí. Doanh nghiệp cần phân chia cấp bậc cho mỗi vị trí, từ Fresher đến Expert và xác định ngân sách phù hợp cho từng vai trò.
Vì P1 là nền tảng cho P2, P3, doanh nghiệp cần đầu tư nguồn lực để thực hiện quy trình một cách khoa học, hiệu quả. Để đảm bảo tính chính xác của bộ định chuẩn chức danh, việc khảo sát thị trường, nghiên cứu các tiêu chuẩn ngành là cần thiết, giúp xác định mức lương cạnh tranh và đặt ra các tiêu chí tuyển dụng phù hợp.
Nếu không thực hiện kỹ lưỡng các bước trên, doanh nghiệp có thể gặp phải rủi ro đặt ra yêu cầu không phù hợp: quá cao sẽ gây khó khăn trong tuyển dụng, trong khi quá thấp có thể dẫn đến việc tuyển dụng nhân sự không đáp ứng được yêu cầu công việc. Cả hai trường hợp đều có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển của tổ chức.
5.2 Xây Dựng Khung Đánh Giá Năng Lực Cá Nhân (P2)
Để xây dựng hệ thống lương P2 công bằng, doanh nghiệp cần tập trung vào việc phát triển một khung năng lực toàn diện, một hệ thống đánh giá chính xác. Đây là nền tảng quan trọng để đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong chính sách lương thưởng.
Bước đầu tiên là tạo ra một từ điển năng lực chi tiết cho mỗi vị trí trong tổ chức. Tiếp theo, doanh nghiệp cần xây dựng một khung năng lực, trong đó mỗi mức lương được gắn liền với các yêu cầu cụ thể về năng lực và trách nhiệm, giúp nhân viên hiểu rõ những kỳ vọng đối với họ ở mỗi cấp độ lương.
Sau khi có khung năng lực, việc thiết lập một hệ thống đánh giá năng lực toàn diện là không thể thiếu, bao gồm các hướng dẫn chi tiết về quy trình đánh giá, cũng như các quy định rõ ràng về cơ chế thăng cấp, tăng lương. Điều này đảm bảo tính nhất quán, công bằng trong quá trình đánh giá nhân sự.
Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đang áp dụng mô hình ASK (Attitude, Skill, Knowledge) để đánh giá năng lực nhân viên một cách toàn diện. Mô hình xem xét ba khía cạnh chính: thái độ, kỹ năng và kiến thức của nhân viên. Mức lương P2 sẽ được xác định dựa trên khả năng đáp ứng của nhân viên đối với các yêu cầu trong ba lĩnh vực.
Thông qua việc áp dụng hệ thống P2, nhân viên sẽ nhận thức rõ mối liên hệ giữa năng lực, mức lương nhận được, từ đó tạo động lực để họ không ngừng nâng cao kỹ năng và cải thiện hiệu suất công việc.
5.3 Xây Dựng KPI Đánh Giá Năng Lực Cá Nhân (P3)
Về cơ bản, việc xây dựng hệ thống lương P3 bao gồm:
Xác định mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
Phân bổ mục tiêu con và KPI xuống các cấp độ.
Xây dựng công thức tính lương thưởng dựa trên KPI, hiệu quả công việc.
Có quy định, quy chế rõ ràng về đánh giá hiệu quả công việc.
Thực hiện đánh giá hiệu suất định kỳ (thông thường theo tháng/ quý).
P3 nổi bật với tính linh hoạt, biến động, tạo nên sự khác biệt so với P1 vốn mang tính ổn định, dài hạn. Việc đánh giá hiệu suất cá nhân thông qua hệ thống KPI thường được thực hiện vào giữa hoặc cuối mỗi chu kỳ đánh giá. Tuy nhiên, phạm vi đánh giá không chỉ giới hạn ở cấp độ cá nhân mà còn mở rộng ra các nhóm làm việc, phòng ban hay thậm chí là toàn bộ dự án mà nhân viên tham gia. Cách tiếp cận đó giúp tạo ra bức tranh toàn diện về đóng góp của mỗi cá nhân trong bối cảnh rộng lớn hơn của tổ chức.
Xây dựng một hệ thống lương thưởng dựa trên hiệu suất công việc là một thách thức không nhỏ đối với bất kỳ doanh nghiệp nào. Quá trình đòi hỏi sự chuẩn bị kỹ lưỡng và nỗ lực không ngừng từ phía bộ phận Nhân sự, cùng với sự hợp tác chặt chẽ từ các cấp quản lý. Mặc dù vậy, hệ thống P3 được thiết kế, vận hành hiệu quả sẽ trở thành công cụ mạnh mẽ, khích lệ nhân viên phát huy tối đa tiềm năng.
Quy Trình Xây Dựng Hệ Thống Lương 3P Chuẩn
5.4 Xây Dựng Hệ Thống Khung, Bậc Lương, Quy Chế Lương
Sau khi hoàn tất các bước chuẩn bị ban đầu, doanh nghiệp cần xây dựng một bộ tiêu chí đánh giá công việc toàn diện. Tiếp đó, các bên liên quan sẽ cùng nhau thiết kế khung lương và bậc lương phù hợp, từ đó hoàn thiện quy chế lương thưởng của tổ chức.
Một hệ thống lương 3P được xây dựng tốt không chỉ nâng cao sự hài lòng của nhân viên mà còn tạo động lực mạnh mẽ, khuyến khích họ cống hiến, gắn bó lâu dài với công ty. Điều này góp phần tạo nên một môi trường làm việc tích cực, nơi mỗi cá nhân đều cảm thấy được đánh giá đúng mức, có cơ hội phát triển.
5.5 Triển Khai Hệ Thống Lương 3P Và Điều Chỉnh Phù Hợp
Giai đoạn cuối cùng trong quá trình triển khai hệ thống lương 3P là chính thức ban hành, áp dụng quy chế lương mới, kèm theo sự điều chỉnh linh hoạt khi cần thiết. Đây là bước đi quan trọng cần thay đổi khéo léo để tránh gây xáo trộn trong tổ chức. Đặc biệt, nếu hệ thống lương cũ chưa được chuẩn hóa, cần tiến hành đánh giá lại năng lực, điều chỉnh mức lương cho nhân viên.
Để đảm bảo quá trình chuyển đổi diễn ra suôn sẻ, doanh nghiệp cần tập trung vào ba yếu tố chính: truyền thông rõ ràng về chính sách mới, đảm bảo tính minh bạch trong đánh giá, duy trì sự chính xác trong quá trình tính toán lương thưởng.
Vai trò của bộ phận nhân sự, ban lãnh đạo trong việc giám sát và điều chỉnh kịp thời là vô cùng quan trọng. Họ cần liên tục theo dõi, đánh giá hiệu quả của hệ thống mới, sẵn sàng thực hiện những thay đổi cần thiết để đảm bảo hệ thống lương 3P luôn phù hợp với thực tế và mục tiêu của doanh nghiệp.
Tính công bằng, minh bạch: Hệ thống lương 3P cần sự rõ ràng, công bằng trong mọi khâu đánh giá. Doanh nghiệp cần xây dựng bộ tiêu chí cụ thể cho từng thành tố P, đảm bảo mọi nhân viên đều hiểu rõ cách thức tính lương của mình. Việc công khai quy trình đánh giá và tính lương sẽ tạo niềm tin cho người lao động.
Quản lý dữ liệu, đánh giá: Doanh nghiệp cần có hệ thống theo dõi, lưu trữ dữ liệu chuyên nghiệp. Thông tin về đánh giá năng lực, hiệu suất làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến lương cần được cập nhật thường xuyên, bảo mật tốt.
Cân đối các thành phần P: Doanh nghiệp cần có sự cân bằng hợp lý giữa ba thành tố P trong cơ cấu lương, không nên để một yếu tố chiếm tỷ trọng quá lớn hoặc quá nhỏ, gây mất động lực cho người lao động. Tỷ lệ phân bổ cần phù hợp với đặc thù công việc, chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
Đào tạo, truyền thông: Các cấp quản lý cần được đào tạo kỹ về cách đánh giá nhân viên theo hệ thống 3P, có kế hoạch truyền thông rõ ràng để giúp nhân viên hiểu, đồng thuận với hệ thống lương mới.
Tính linh hoạt, cập nhật: Hệ thống lương 3P cần được rà soát, điều chỉnh định kỳ để phù hợp với thực tế. Các tiêu chí đánh giá, thang bảng lương, chính sách thưởng cần được cập nhật theo sự thay đổi của thị trường, môi trường kinh doanh.
Tuân thủ pháp luật: Việc triển khai hệ thống lương 3P phải đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật về lao động, tiền lương. Các khoản lương, thưởng cần được tính toán minh bạch và đóng đầy đủ các khoản bảo hiểm theo quy định.
7. Tham Khảo Mẫu Bảng Lương 3P Chuẩn Cho Doanh Nghiệp
Khi xây dựng hệ thống lương 3P, việc tham khảo các mẫu chuẩn là bước đi thông minh giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian, nguồn lực. Tuy nhiên, điều quan trọng là phải điều chỉnh cho phù hợp với đặc thù của tổ chức, đặc biệt là khi xem xét yếu tố “khách hàng là người trả lương cho chúng ta“. Mẫu lương 3P chuẩn thường cung cấp khung cơ bản về cách phân bổ giữa lương cơ bản (P1), lương theo năng lực (P2) và lương theo hiệu quả công việc (P3), trong đó P3 có thể liên kết trực tiếp với sự hài lòng của khách hàng. Tham khảo TẠI ĐÂY.
Như vậy, bài viết trên đã giải đáp toàn bộ thắc mắc về lương 3P là gì cũng như các vấn đề xoay quanh hệ thống lương này. Hy vọng những thông tin này sẽ hữu ích, giúp các nhà quản lý áp dụng hiệu quả vào doanh nghiệp.
Câu hỏi thường gặp
1. Thưởng KPI Là Gì?
Thưởng KPI là khoản thưởng mà doanh nghiệp trao cho nhân viên dựa trên việc đạt được hoặc vượt qua các chỉ số hiệu suất chính đã được đặt ra trước đó.
2. YEP Là Viết Tắt Của Từ Gì?
YEP viết tắt của Year-End Performance, tức là đánh giá hiệu suất cuối năm.
3. Các Hình Thức Trả Lương Phổ Biến Hiện Nay Là Gì?
Một số hình thức trả lương phổ biến như: lương theo thời gian, lương theo sản phẩm, lương 3P, lương thưởng theo doanh thu hoặc lợi nhuận,...
4. Cách Tính Hệ Số Lương Như Thế Nào?
Hệ số lương thường được quy định sẵn trong các văn bản pháp luật liên quan đến tiền lương và thu nhập của cán bộ, công chức.
5. Cách Tính Lương Cơ Bản Như Thế Nào?
Cách tính lương nhân viên áp dụng cho các cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong khu vực nhà nước. Công thức tính lương như sau: Lương cơ bản = Hệ số lương x Mức lương cơ sở.
Hồng Nguyễn
