Trao quyền cho nhân viên có nghĩa là cho phép các thành viên trong nhóm của bạn hành động và đưa ra quyết định. Điều đó cũng có nghĩa là bạn cần hiểu biết và lựa chọn cách thức phù hợp để đảm bảo những việc làm này phù hợp với mục tiêu của công ty. Trong bài viết này JobsGO sẽ chia sẻ với bạn 7 cách trao quyền cho nhân viên giúp cải thiện hiệu suất công việc một cách hiệu quả.
Trao quyền cho nhân viên là phương pháp quản lý đang được nhiều doanh nghiệp lựa chọn sử dụng vì lợi ích tuyệt vời mà nó mang lại.
Lợi ích với nhân viên
Tầm quan trọng của việc trao quyền cho nhân viên
Nhiều nhân viên cho biết “được trao quyền quyết định trong công việc giúp tôi có động lực hơn khi làm việc, hiệu suất vì thế cũng tăng đáng kể”. Thêm vào đó, nhân viên còn cảm thấy mình được trân trọng và tăng mức độ hài lòng với công ty. Tình trạng nghỉ việc cũng vì thế mà giảm đi đáng kể.
Lợi ích với doanh nghiệp
Không chỉ mang lại lợi ích đối với nhân viên, doanh nghiệp cũng được hưởng lợi không nhỏ từ phương pháp này. Lợi ích đầu tiên giúp bộ phận quản lý giảm bớt gánh nặng công việc khi phải làm quá nhiều nhiệm vụ. Khi trao quyền cho nhân viên họ sẽ không phải tập trung vào vấn đề nhỏ nhặt, thay vào đó tập trung vào chiến lược phát triển sản phẩm hay chiến lược phát triển công ty.
Phương pháp trao quyền cho nhân viên hiệu quả
Ban lãnh đạo hoàn toàn có thể “biến” việc trao quyền cho nhân viên thành văn hóa doanh nghiệp. Để làm tốt nhiệm vụ này, bạn cần phải gia tăng sự tin tưởng, giao tiếp rõ ràng và ủy quyền chiến lược. Để trao quyền cho nhân viên, người giám đốc có thể cân nhắc những ý tưởng sau.
Phương pháp trao quyền cho nhân viên hiệu quả
Ủy quyền để cùng phát triển
Ủy quyền cho nhân viên chỉ để hoàn thành công việc nặng nhọc của bạn thường là thiển cận và không thể tạo động lực thúc đẩy nhân viên. Việc này có thể gây ra tác dụng ngược khiến nhân viên không có trách nhiệm hoàn thành công việc, chỉ làm đối phó.
Thay vì làm như thế, bạn hãy ủy thác với mục đích tạo cơ hội cho nhân viên đóng góp ý kiến, phát triển năng lực cá nhân, có quyền đưa ra quyết định trong những dự án quan trọng.
Trước khi bắt đầu dự án, sếp nên xác định trước ranh giới mà nhân viên được tự do hành động. Bằng cách đặt ra các kỳ vọng, mục tiêu rõ ràng, bạn đang cho phép nhân viên của mình có quyền quyết định trong khi đó vấn đảm bảo rằng quyết định của họ phù hợp với giá trị chung và mục tiêu của công ty.
Tôn trọng sự khác biệt
Tôn trọng sự khác biệt
Đừng quá lo lắng nếu một nhân viên không đi từ điểm A đến điểm B bằng cách sử dụng cùng một phương pháp mà bạn đã làm. Điều tốt nhất bạn nên làm là từ bỏ quyền kiểm soát, không quản lý vi mô và chấp nhận rằng cách của bạn không phải là cách duy nhất (hoặc tốt nhất) để hoàn thành một dự án.
Cung cấp các nguồn lực cần thiết
Nhiều nhà quản lý phàn nàn rằng khi họ mới bắt đầu thực hiện phương pháp trao quyền cho nhân viên, nhân viên vẫn tìm đến họ và mong đợi rằng sếp sẽ chỉ dẫn từng bước để hoàn thành công việc. Để giảm thiểu vấn đề này, bạn hãy cung cấp các công cụ, tài nguyên và chỉ dẫn căn bản giúp nhân viên không bỡ ngỡ khi tự quyết định.
Ví dụ: Khi bạn muốn nhân viên thực hiện nghiên cứu thị trường sản phẩm A tại địa điểm B, bạn có thể cung cấp nguồn tài liệu tham khảo, thông tin cần tìm hiểu hay từng bước nghiên cứu…
Đưa ra phản hồi mang tính xây dựng
Khi thảo luận về một dự án, bạn hãy đưa ra góp ý mang tính xây dựng, tập trung vào chi tiết và rõ ràng. Việc nói với ai đó rằng họ đã làm rất tốt mà không cho họ bất kỳ định hướng nào để tiếp tục làm trong tương lai sẽ không mang lại hiệu quả.
Đưa ra phản hồi mang tính xây dựng
Bạn nên chỉ ra cụ thể điểm tốt và chưa tốt trong bản kế hoạch nhân viên gửi lên. Sau đó, hãy đưa ra gợi ý hướng đi tiếp theo nhân viên nên tiếp tục như thế nào. Tuy nhiên, bạn đừng nhầm lẫn giữa việc đưa ra phản hồi mang tính xây dựng với việc áp đặt nhân viên phải làm theo ý mình.
Chấp nhận ý tưởng và đầu vào
Khi thực hiện việc trao quyền, hãy cho phép nhân viên của bạn tham gia vào quá trình ra quyết định và thiết lập mục tiêu. Nếu họ không thể tham gia vào quy trình sơ bộ này, hãy cởi mở để lắng nghe quan điểm và ý kiến đóng góp của họ. Việc mở rộng cách nhìn và tiếp thu điều mới sẽ giúp nhân viên tự tin hơn khi sếp trao quyền cho họ.
Ví dụ: Một nhân viên nhà máy nhận thấy rằng việc bảo trì máy móc mỗi tuần một lần thay vì một tháng một lần theo quy định sẽ giúp cải thiện tuổi thọ của máy móc. Sau đó, nhân viên này trình bày ý kiến lên quản lý và đề xuất tiến hành nhiệm vụ bảo trì một tuần một lần. Khi đó người quản lý sẽ xem xét và chấp thuận đề xuất của người nhân viên, trao quyền cho họ việc giám sát, quản lý việc bảo trì thiết bị.
Việc cảm thấy mình đóng góp công sức cho chặng đường xây dựng và phát triển công ty sẽ tạo động lực thúc đẩy nhân viên. Theo các bậc trong tháp nhu cầu Maslow, nhu cầu được tôn trọng và thể hiện bản thân ở vị trí cao nhất. Khi nhân viên cảm thấy tầm quan trọng của công việc họ đang làm, họ sẽ tìm được lý do để phát triển công việc và đồng hành cùng công ty lâu dài.
Truyền cảm hứng tới nhân viên
Người quản lý có thể trình bày mục tiêu ngắn hạn, dài hạn mà công ty hướng tới trong mỗi cuộc họp. Thêm vào đó, bạn cũng nên chỉ ra cách các nhân viên trong công ty có thể đóng góp năng lực cho sự phát triển của công ty trong tương lai. Hãy cho họ thấy rằng công sức của họ làm nên điều kỳ tích.
Bài viết trên là chia sẻ của JobsGO về cách trao quyền cho nhân viên làm sao hợp lý, tăng năng suất công việc. Hy vọng bạn có thể lựa chọn phương pháp phù hợp và áp dụng vào công việc. Để tìm hiểu nhiều thông tin hay về chuyện nghề, chuyện công sở, chuyện “làm sếp”, đừng quên ghé thăm JobsGO mỗi ngày nhé!
Hồng Nguyễn
