Trong nhiều năm liền, Google đứng top 10 nơi làm việc đáng mơ ước nhất thế giới. Những tiện ích và sự thoải mái mà Google mang lại nhằm kích thích tối đa sáng tạo của nhân viên. Nhờ cách quản trị nhân lực độc đáo, từ chú bé tí hon Google đã vươn lên thành gã khổng lồ trong làng công nghệ với hơn 1 tỷ người dùng.
Cũng áp dụng phương pháp tạo nhiều điều kiện để nhân viên tự do thoải mái sáng tạo ở bất kì đâu, Yahoo lại thất bại và chuyển sang một kế hoạch quản trị hà khắc hơn, nhưng không cứu vãn nổi tình thế.
Ngay từ đầu những năm 60, Douglas McGregor xây dựng Lý thuyết X và Lý thuyết Y đề xuất hai khía cạnh của hành vi con người tại nơi làm việc. Nói cách khác, đây là hai quan điểm khác nhau của các cá nhân (nhân viên): một trong số đó là tiêu cực, được gọi là LýThuyết X và một là tích cực, được gọi là Lý thuyết Y. Từ đó, đây cũng là 2 thuyết chính được sử dụng trong việc quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nhân lực được chia thành 2 trường phái theo thuyết X và thuyết Y
Đâu là sự khác biệt giữa thuyết X và thuyết Y trong quản trị nhân lực? Bản chất của những cách quản trị này là gì? Với bạn, bạn là nhà quản lý theo thuyết nào dưới đây? Hôm nay, hãy cùng JobsGO tìm hiểu 2 lý thuyết trên qua bài viết dưới đây nhé.
Thuyết X được ra đời từ quan sát những xí nghiệp phương Tây vào thập niên 1960: những người công nhân không có động lực và không thích làm việc. Chỉ khi áp dụng triết lí “cây gậy và củ cà rốt”, họ mới làm việc theo sự giám sát độc đoán của lãnh đạo. Học thuyết X đưa ra những nhận định tiêu cực về người lao động như:
Con người bản chất lười biếng, không thích làm việc và luôn trốn tránh công việc.
Quy chế thưởng phạt để bắt buộc họ phải làm việc.
Hầu hết người lao động đều an phận, lẩn trốn trong vùng an toàn, thụ động và cần lãnh đạo chỉ dẫn tỉ mỉ.
Lý thuyết X được coi là cách quản trị nhân lực thiếu “tình thương”
Đây được coi là học thuyết thiếu tình thương, khi các nhà quản lý sẽ đóng vai trò tác động từ trên xuống dưới, có cái nhìn tiêu cực máy móc về nhu cầu chính của con người để làm việc là tiền. Do đó, những nhà quản lý thường thiếu sự tin tưởng với nhân viên, họ chỉ tin vào hệ thống những luật lệ đã được đề ra.
Thuyết Y
Sinh sau đẻ muộn hơn thuyết X, thuyết Y được coi là có nhiều cải tiến “sửa sai” và giảm bớt sự giám sát đến từ nhà quản lý. Thuyết Y cũng được Douglas McGregor đưa ra vào năm 1960 và có những nhìn nhận tích cực hơn về bản chất con người. Học thuyết Y nói rằng:
Người lao động bản chất thích làm việc và luôn có tiềm năng, quan trọng là cách khơi dậy.
Quy chế thưởng phạt không quan trọng, con người không thích bị kiểm soát để làm việc tốt.
Người lao động thích sự tự chủ, làm việc tự giác và có trách nhiệm trong công việc.
Nhà quản lí sử dụng lý thuyết Y trong quản trị nhân lực đề cao “tính dân chủ”
Thuyết Y luôn đề cao tính dân chủ và bản chất tốt đẹp trong mỗi con người. Đây được coi là sự tác động từ dưới lên, ít giám sát của nhà quản lý hơn, khiến cho nhân viên cảm thấy thống nhất giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức.
Thuyết X và Thuyết Y được ví như sự đối đầu giữa “thiên thần” và “ác quỷ”
Động lực làm việc của người lao động
Thuyết X cho rằng động lực làm việc của người lao động là tiền lương và quy chế thưởng phạt.
Trong khi thuyết Y có cái nhìn cởi mở hơn khi chỉ ra tiền lương không phải động lực duy nhất của người lao động. Người lao động hầu hết có trách nhiệm và niềm yêu thích với công việc.
Tư duy về bản chất người lao động
Thuyết X có tư duy bi quan về người lao động trong khi thuyết Y lại cho rằng bản chất con người làm yêu thích và có trách nhiệm với công việc.
Quy chế thưởng phạt
Thuyết X áp dụng triệt để triết lí “cây gậy và củ cà rốt”. Những quy định đề ra trong tổ chức là công cụ hữu hiệu nhất để nhân viên làm việc đạt kết quả cao.
Lý thuyết “cây gậy và củ cà rốt” được áp dụng nhiều trong quy chế thưởng phạt
Thuyết Y lại cho rằng thưởng phạt không còn quan trọng khi người lao động đã yêu thích và say mê với công việc. Không cần thiết phải thưởng cho nhân viên khi làm việc tốt và ngược lại bởi bản chất của con người là không thích bị kiểm soát.
Vai trò của nhà quản lý
Nhà quản lý đóng vai trò quan trọng trong thuyết X, bởi nhân viên ở đây cần sự hướng dẫn và giám sát tỉ mỉ.
Nhưng với thuyết Y, vai trò trở nên nhẹ nhàng hơn khi nhà lãnh đạo quản lí nhân viên trong quá trình, nhưng nhân viên vẫn có sự tự do nhất định.
Không ai trong chúng ta không mơ ước một môi trường làm việc thoải mái và tràn đầy sự tự do như Google. Nếu chỉ mới nghe qua, thuyết Y dường như là hoàn hảo khi đề cao trải nghiệm của người lao động.
Nhưng hãy thử nhớ lại hồi còn đi học, nếu giáo viên cho phép bạn không cần đến lớp để nghe giảng, liệu bạn có vẫn chăm chỉ đi học tất cả các buổi học và đạt được kết quả tốt hơn không?
Nhiều công ty đã thất bại khi áp dụng cách quản trị theo thuyết Y bởi sự buông lỏng trong quản lý. Thuyết Y chỉ có thể áp dụng được ở nơi nhân viên có trình độ trí thức cao và yêu cầu sự sáng tạo như các tập đoàn lớn.
Mặc dù thuyết X mang giả thuyết tiêu cực về con người nhưng lại là cách quản trị chặt chẽ. Thuyết X được áp dụng triệt để ở các phân xưởng hoặc nơi có trình độ lao động thấp, công việc mang tính lặp lại và không cần sự sáng tạo cao.
Thuyết X hay thuyết Y: Thuyết nào tốt hơn?
Nhà quản lý nên theo thuyết X hay thuyết Y trong quản trị nhân lực?
Điều này sẽ tùy thuộc vào trình độ lao động, yêu cầu và mức độ công việc cũng như sự gắn bó của nhân viên đối với công ty… Mặc dù thuyết Y được cho là cải tiến vượt trội và thích hợp hơn thuyết X, nhưng không có một học thuyết nào hoàn hảo trong mọi trường hợp. Áp dụng linh hoạt cả hai học thuyết quản trị nhân lực kinh điển sẽ giúp tư duy quản trị của bạn tiến xa hơn.
Kết:
Qua bài viết, JobsGO hy vọng đã giúp bạn hiểu thêm về lý thuyết X và lý thuyết Y trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Nếu bạn thấy hài lòng về bài viết này, hãy cùng chia sẻ để lan tỏa những kiến thức hữu ích này nhé.
JosGO tự hào cung cấp nguồn ứng viên chất lượng đến tất cả các khách hàng. Bên cạnh đó, JobsGO cũng tư vấn, hỗ trợ viết JD và xây dựng thương hiệu cho doanh nghiệp. Các công ty, tổ chức có nhu cầu vui lòng tìm hiểu thêm chi tiết tại đây.
Hoàn Nguyễn
