Việc xây dựng quy trình đánh giá nhân viên không còn xa lạ, thế nhưng vẫn có những nhà quản lý còn lúng túng trong khâu này và chưa biết bắt đầu ra sao? Vậy hãy theo dõi bài viết để bạn có thể thuận lợi hơn trong quá trình xây dựng, phát triển doanh nghiệp nhé.
Tại sao lại cần phải có quy trình đánh giá nhân viên?
Có thể nói nguồn lực con người là yếu tố, là tài sản vô cùng quan trọng đối với mỗi công ty. Các doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ thống đánh giá, như vậy mới giữ được tính công bằng, minh bạch. Đặc biệt đây cũng là cách đánh giá nhân viên để trả lương hiệu quả.
Tại sao lại cần phải có quy trình đánh giá nhân viên?
Việc đánh giá từng người cũng rất cần thiết đến sự phát triển chung của doanh nghiệp. Công tác quản lý nhân sự đạt hiệu quả tối đa thì mọi đóng góp của nhân viên sẽ được công nhận và trả thù lao xứng đáng. Cũng từ đó xây dựng được chế độ khen thưởng, phạt phù hợp, giúp mọi hoạt động được minh bạch và nhân viên cũng có mục tiêu phấn đấu rõ ràng.
Các bước xây dựng quy trình đánh giá nhân viên
Bước 1: Lập mẫu đánh giá nhân viên
Người quản lý của doanh nghiệp sẽ đánh giá nhân viên công tâm và khách quan nhất khi họ dựa trên một mẫu cụ thể. Trong mẫu đánh giá này cần quy định rõ về các tiêu chí. Một khi có đầy đủ chỉ số đánh giá sẽ giúp cho bạn tiết kiệm cả về thời gian và công sức. Chỉ cần nhìn vào dữ liệu là có thể đánh giá một cách rõ ràng, minh bạch nhất.
Bước 2: Xây dựng các tiêu chí để đánh giá về năng lực
Các bước xây dựng quy trình đánh giá nhân viên
Các tiêu chí đánh giá thực lực mà bạn có thể tham khảo như: Kiến thức chuyên ngành, kỹ năng mềm, hiệu quả công việc, khối lượng công việc hoàn thành, việc thực hiện nội quy, thái độ làm việc,…
Đối với vị trí quản lý trở lên ngoài hiệu quả công việc còn phải đánh giá về kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng quản lý, khả năng tạo ra năng lượng, truyền động lực, làm việc nhóm giải quyết vấn đề.
Bước 3: Tổ chức các hoạt động đánh giá nhân viên
Là một nhà quản lý bạn cần phải có nhận xét về điểm mạnh, điểm yếu của toàn bộ nhân viên để tránh họ cảm thấy bị chèn ép hoặc quá đề cao.
Không chỉ có lời đánh giá, nhận xét chung chung mà nhà quản lý còn phải đưa ra hướng giải quyết vấn đề của mỗi nhân viên. Điều này khiến họ hiểu bạn muốn họ thay đổi theo hướng như thế nào và bạn sẽ hỗ trợ quá trình thay đổi đó ra sao. Đồng thời cũng đừng quên khuyến khích sự phản hồi của nhân viên trong quá trình làm việc.
Bước 4: Đưa ra chính sách thưởng phạt cụ thể
Để việc đánh giá đạt hiệu quả tốt nhất thì bạn cần đưa ra quy định về thưởng và phạt rõ ràng. Trong nội dung thưởng và phạt cần đưa ra các biện pháp tiến hành xử lý nếu nhân viên không hoàn thành KPI như: Cảnh cáo, kiểm điểm, cắt thưởng,… hoặc là phần thưởng cụ thể cho nhân viên có năng suất cao.
Đưa ra chính sách thưởng phạt cụ thể
Bước 5: Nghiệm thu kết quả đưa ra dự định phát triển
Khi đã xây dựng hoàn thiện xong quy trình đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên bao gồm: Mẫu đánh giá, các quy định, chính sách,… lúc này người quản lý cần phải xem khi nào thì nên bắt đầu.
Cũng có một số công ty thu kết quả đánh giá vào 1 thời điểm trong năm, tuy nhiên một số khác thì lại nghiệm thu kết quả sau 30 ngày làm việc. Thông qua kết quả thu được này, nhà quản lý sẽ có cái nhìn tổng quát hơn về nhân sự công ty. Cũng từ đó có những hướng điều chỉnh phù hợp với sự phát triển chung.
Những khó khăn trong quá trình đánh giá nhân viên của nhà quản lý
Trong quá trình xây dựng câu hỏi về đánh giá nhân viên, nhà quản lý cũng sẽ gặp một số khó khăn như sau:
Những khó khăn trong quá trình đánh giá nhân viên của nhà quản lý
Không hiểu hết nhân viên đang làm gì? Nếu như chỉ dựa theo báo cáo của nhân viên đưa thì thật khó để theo dõi tiến độ, quá trình triển khai công việc trong tương lai. Trong báo cáo thông thường sẽ không thể hiện rõ từng đầu việc một mà người đọc chỉ biết các thông tin chung như “đang hoàn thiện”, “đang sửa”,…
Khó đưa ra được tiêu chí đánh giá minh bạch: Một số người khi xây dựng quy trình đánh giá rất mơ hồ với những tiêu chí đó, dẫn đến không thống nhất quan điểm giữa mình và nhân viên. Từ đó sẽ đặt ra nhiều vấn đề về tính minh bạch của việc đánh giá, tất nhiên độ chính xác cũng là ngẫu nhiên, tùy hứng.
Khó đánh giá bao quát toàn bộ nhân viên trong thời gian dài: Đối với một số doanh nghiệp lớn có lượng nhân viên đông đảo lên đến hàng nghìn sẽ rất khó khăn trong việc kiểm soát. Đặc biệt không thể bao quát trong khoảng thời gian dài nếu như không có phương pháp đánh giá đúng. Chính vì vậy, việc sở hữu chứng chỉ quản trị nhân sự sẽ giúp các nhà quản lý có cái nhìn rõ ràng hơn về các quy trình và tiêu chí đánh giá một cách chuẩn xác, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.
Một vài lưu ý khi xây dựng quy trình đánh giá nhân viên
Một vài lưu ý khi xây dựng quy trình đánh giá nhân viên
Để quy trình bạn xây dựng lên đạt hiệu quả tốt thì đừng quên những lưu ý sau nhé:
Hệ thống đánh giá giúp tạo động lực, khuyến khích tinh thần làm việc cho nhân viên khi ghi nhận cá nhân có thành tích tốt. Bên cạnh đó còn khuyến khích giao tiếp trong nội bộ công ty.
Mọi hoạt động đánh giá nên được thực hiện công bằng, khách quan.
Để có hệ thống đánh giá hiệu quả cần phải có mẫu đánh giá chuẩn, chỉ số rõ ràng.
Tóm lại, khi xây dựng quy trình đánh giá nhân viên chuẩn sẽ đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Một business partner tốt sẽ giúp công ty xây dựng quy trình đánh giá hợp lý và thúc đẩy sự phát triển bền vững. Mong rằng bài viết trên đây của JobsGO sẽ có ích với bạn.
Hồng Nguyễn
