HRM Là Gì? Khám Phá Xu Hướng Quản Trị Nguồn Nhân Lực 2025

HRM là gì? HRM là Quản trị nguồn nhân lực. Đây không chỉ đơn thuần là các hoạt động hành chính mà là một chiến lược đầu tư vào con người, nhằm tối ưu hóa tiềm năng và đóng góp của nhân viên vào mục tiêu chung. Bài viết này của JobsGO sẽ giúp bạn hiểu rõ tổng quan về HRM và tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong thời đại số.

1. HRM Là Gì? Strategic HRM Là Gì?

HR là gì? HRM là gì?

HRM là vị trí gì? HRM là viết tắt của từ gì? HRM là viết tắt của Human Resource Management, dịch sang tiếng Việt là Quản trị nguồn nhân lực. Đây không phải là một chức danh cụ thể, mà là một hệ thống quản lý hoặc bộ phận phụ trách toàn bộ hoạt động liên quan đến nhân sự – từ tuyển dụng, đào tạo đến phát triển và giữ chân người tài. Trong thời đại số, HRM đóng vai trò chiến lược, giúp doanh nghiệp tối ưu nguồn lực và nâng cao hiệu suất tổ chức.

Strategic HRM (Quản trị nguồn nhân lực chiến lược) là phương pháp quản lý nhân sự nhìn nhận nhân sự là nguồn lực chiến lược. Mục tiêu của Strategic HRM là tích hợp các mục tiêu nhân sự với mục tiêu chiến lược tổng thể của tổ chức, nhằm tạo ra một môi trường nhân sự linh hoạt, có khả năng thích ứng, động viên và phát triển, từ đó tạo lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp. Điều này bao gồm việc đưa ra các quyết định về chính sách và thực tiễn nhân sự một cách nhất quán, có kế hoạch, hỗ trợ trực tiếp việc đạt được các mục tiêu kinh doanh dài hạn.

2. Mục Tiêu Của HRM Trong Doanh Nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích quản lý nhân sự hiệu quả

Các mục tiêu của HRM có thể được phân loại thành bốn nhóm chính, mỗi nhóm đóng góp vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và mang lại lợi ích rõ ràng cho cả nhà tuyển dụng lẫn người tìm việc.

2.1. Mục Tiêu Xã Hội (Social Objectives)

Mục tiêu xã hội của HRM tập trung vào việc đảm bảo doanh nghiệp tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật liên quan đến lao động, bao gồm luật lao động, các quy định về cơ hội bình đẳng, trả lương công bằng và các tiêu chuẩn an toàn lao động.

Ngoài ra, HRM còn giải quyết các thách thức đạo đức, xã hội như thúc đẩy đa dạng, công bằng và hòa nhập (dei – diversity, equity, inclusion) trong môi trường làm việc. Việc tuân thủ và thực hiện tốt các mục tiêu này không chỉ giúp doanh nghiệp tránh rủi ro pháp lý mà còn xây dựng thương hiệu tuyển dụng uy tín, thu hút nhân tài từ nhiều nguồn khác nhau.

Đối với người tìm việc, điều này đảm bảo một môi trường làm việc công bằng, minh bạch và an toàn, nơi quyền lợi của họ được bảo vệ.

2.2. Mục Tiêu Tổ Chức (Organizational Objectives)

Mục tiêu tổ chức của HRM là đảm bảo doanh nghiệp có đủ và đúng loại nhân lực cần thiết để đạt được các mục tiêu kinh doanh tổng thể. Các hành động cụ thể bao gồm cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển phù hợp, tuyển dụng đủ số lượng, đúng loại nhân viên cho từng vị trí công việc cụ thể, duy trì tỷ lệ giữ chân nhân viên và tối ưu hóa năng suất lao động. Một mục tiêu phổ biến là giữ tỷ lệ giữ chân nhân viên dưới 10-15% mỗi năm, tùy thuộc vào ngành nghề. Khi HRM hoạt động hiệu quả, doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên vững mạnh, có kỹ năng và động lực để thực hiện các chiến lược. Đối với người tìm việc, điều này đồng nghĩa với việc có nhiều cơ hội việc làm ổn định, phù hợp với năng lực và có lộ trình phát triển rõ ràng.

2.3. Mục Tiêu Chức Năng (Functional Objectives)

Mục tiêu chức năng của HRM là duy trì hoạt động hiệu quả của chính bộ phận nhân sự nội bộ, đảm bảo mọi nguồn lực nhân sự được phân bổ và tận dụng tối đa tiềm năng, đồng thời tối ưu hóa chi phí hoạt động. Bộ phận HR đóng vai trò trung tâm trong việc phục vụ các phòng ban khác trong công ty thông qua việc thiết lập các quy trình nội bộ hiệu quả.

Ví dụ, HR có thể xây dựng quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, từ tiếp nhận yêu cầu từ các phòng ban, đến sàng lọc hồ sơ, tổ chức phỏng vấn và hỗ trợ onboarding. Ngoài ra, HR còn chịu trách nhiệm phát triển hệ thống KPI cho chính bộ phận của mình để đánh giá hiệu suất. Việc này giúp các phòng ban khác nhận được sự hỗ trợ kịp thời và chất lượng từ HR, từ đó tăng cường hiệu quả tổng thể của tổ chức.

2.4. Mục Tiêu Cá Nhân (Personal Objectives)

Mục tiêu cá nhân của HRM tập trung vào việc hỗ trợ mục tiêu, nhu cầu của từng nhân viên, bao gồm cơ hội giáo dục, phát triển sự nghiệp, duy trì sự hài lòng và cân bằng cuộc sống công việc (work-life balance). Khi mục tiêu cá nhân của nhân viên được đáp ứng, họ sẽ cảm thấy được trân trọng, có động lực làm việc cao hơn, từ đó tăng cường gắn kết với công ty, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao năng suất. Đây là lợi ích hai chiều: nhân viên đạt được sự phát triển và hài lòng cá nhân, còn doanh nghiệp có được đội ngũ gắn kết và hiệu quả.

Đối với người tìm việc, đây là một yếu tố cực kỳ quan trọng khi cân nhắc một công việc mới, vì nó thể hiện cam kết của công ty đối với sự phát triển và phúc lợi của nhân viên.

3. Chức Năng Của HRM Trong Quản Trị Doanh Nghiệp

Trong bối cảnh doanh nghiệp luôn cần linh hoạt, phát triển bền vững, HRM đảm bảo cân bằng giữa chiến lược kinh doanh và năng lực con người. Những chức năng dưới đây không chỉ giúp hoạch định và thu hút nhân tài, mà còn tối ưu hóa hiệu suất, phát triển đội ngũ và bảo vệ lợi ích của tổ chức.

3.1. Lập Kế Hoạch Nhân Lực

Trước hết, HRM phân tích mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty để dự báo số lượng cũng như chất lượng nhân sự cần thiết trong ngắn, trung và dài hạn. Dựa trên báo cáo năng lực hiện tại, họ đánh giá khoảng cách kỹ năng (skill gap) và đề xuất giải pháp như tuyển mới, đào tạo nội bộ hoặc tái cơ cấu để đảm bảo nguồn lực luôn đáp ứng đúng yêu cầu.

3.2. Thu Hút Và Lựa Chọn Ứng Viên

Thu hút và lựa chọn nhân sự là bước đầu tiên để xây dựng một đội ngũ vững mạnh, phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Để làm tốt điều này, nhà tuyển dụng cần kết hợp giữa chiến lược truyền thông thương hiệu tuyển dụng, ứng dụng công nghệ và tối ưu trải nghiệm ứng viên. Trong khi đó, người làm HR phải biết cách viết JD hấp dẫn, sàng lọc hồ sơ hiệu quả và tổ chức quy trình phỏng vấn có hệ thống. Việc lựa chọn đúng người không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn giảm thiểu rủi ro thay thế sau này. Đây là một kỹ năng cốt lõi mà bất kỳ ai theo đuổi nghề nhân sự đều cần thành thạo.

3.3. Quản Lý Hiệu Suất Liên Tục

Thay vì chỉ đánh giá cuối kỳ, HRM hiện đại kết hợp chặt chẽ với quản lý để thiết lập KPIs hoặc OKRs gắn liền mục tiêu cá nhân và chiến lược doanh nghiệp. Họ tổ chức các buổi review định kỳ, thu thập phản hồi 360 độ từ đồng nghiệp, cấp trên và cấp dưới, đồng thời cung cấp coaching kịp thời để nhân viên điều chỉnh hành vi và cải thiện năng lực. Quá trình này giúp nhân sự hiểu rõ điểm mạnh, điểm cần hoàn thiện và có động lực phát triển liên tục. Từ đó, hiệu suất làm việc được nâng cao một cách bền vững, thay vì chỉ chạy theo chỉ số trong ngắn hạn.

3.4. Đào Tạo Và Phát Triển Năng Lực

Khi nhận thấy khoảng trống kỹ năng hoặc nhu cầu nâng cao chuyên môn, bộ phận HRM sẽ phối hợp cùng các phòng ban thực hiện khảo sát và xây dựng lộ trình đào tạo phù hợp. Các hình thức triển khai có thể bao gồm e-learning, workshop, khóa học nội bộ hoặc chương trình mentoring cá nhân hóa. Quan trọng hơn, sau mỗi khóa, họ tiến hành đánh giá tác động qua phản hồi, chỉ số hiệu suất và khả năng ứng dụng vào thực tế công việc. Mục tiêu không chỉ là “đào tạo để biết” mà là “đào tạo để làm được”.

3.5. Hoạch Định Thăng Tiến Và Kế Nhiệm

HRM giữ vai trò chiến lược trong việc nhận diện các vị trí trọng yếu và nhóm nhân sự có tiềm năng phát triển (HiPo – High Potential). Thông qua các buổi đánh giá năng lực toàn diện (talent review), họ xây dựng lộ trình phát triển cá nhân, kết hợp luân chuyển vị trí, giao nhiệm vụ thử thách (stretch assignment) để rèn luyện kỹ năng lãnh đạo. Song song đó, HRM chủ động chuẩn bị đội ngũ kế nhiệm nhằm đảm bảo tính liên tục và ổn định cho hệ thống quản trị. Việc này không chỉ giúp giữ chân nhân tài mà còn tạo động lực phát triển nội lực bền vững trong tổ chức.

3.6. Xây Dựng Chính Sách Lương Thưởng – Phúc Lợi

Bộ phận nhân sự có trách nhiệm thiết lập chế độ đãi ngộ hấp dẫn dựa trên phân tích xu hướng thị trường và đặc thù doanh nghiệp. Không chỉ đảm bảo thu nhập cạnh tranh, họ còn phát triển hệ thống thưởng linh hoạt gắn với mức độ đóng góp. Các chương trình chăm sóc nhân viên như bảo hiểm mở rộng, hoạt động nâng cao sức khỏe tinh thần và ưu đãi nội bộ được triển khai nhằm nâng cao trải nghiệm làm việc. Chính những yếu tố này góp phần giữ chân nhân tài và xây dựng môi trường bền vững, tạo động lực phát triển dài hạn.

3.7. Duy Trì Quan Hệ Lao Động Và Văn Hóa Tổ Chức

Một trong những nhiệm vụ quan trọng của HRM là xây dựng môi trường làm việc tích cực và đảm bảo sự gắn kết giữa nhân viên với tổ chức. Điều này được thực hiện thông qua việc thiết lập hệ thống giao tiếp hai chiều hiệu quả, thường xuyên triển khai khảo sát mức độ hài lòng và nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của đội ngũ.

Bên cạnh đó, các hoạt động nội bộ như town-hall, team-building hay ngày hội văn hóa doanh nghiệp cũng được tổ chức định kỳ nhằm củng cố tinh thần đồng đội và duy trì bản sắc tổ chức. Khi phát sinh mâu thuẫn hoặc vấn đề phát sinh liên quan đến quan hệ lao động, HRM đóng vai trò trung gian giải quyết công bằng, minh bạch, đảm bảo quyền lợi đôi bên và giữ ổn định tâm lý tập thể. Văn hóa tổ chức vì vậy không chỉ được duy trì mà còn từng bước phát triển theo hướng nhân văn và bền vững hơn.

3.8. Đảm Bảo Tuân Thủ Lao Động Và Quản Lý Rủi Ro

HRM đóng vai trò cầu nối giữa doanh nghiệp và nhân viên thông qua việc xây dựng các kênh trao đổi hiệu quả, lắng nghe và phản hồi kịp thời. Họ thường xuyên triển khai khảo sát mức độ gắn kết, tổ chức các chương trình nội bộ như town-hall, team-building nhằm củng cố tinh thần tập thể. Khi phát sinh mâu thuẫn hay phản ánh, bộ phận này đảm bảo xử lý công bằng, rõ ràng, giúp duy trì môi trường làm việc tích cực, tôn trọng và đồng thuận. Đây là nền tảng tạo nên văn hóa doanh nghiệp lành mạnh và bền vững.

3.9. Phân Tích Và Đánh Giá Dữ Liệu Nhân Sự

HRM khai thác dữ liệu từ hệ thống HRIS, khảo sát định kỳ và các nguồn thống kê nội bộ để theo dõi những biến động quan trọng như tỷ lệ nghỉ việc, năng suất theo nhóm hoặc mức độ gắn kết. Sau đó, họ tổng hợp thành các dashboard trực quan, phản ánh bức tranh tổng thể về nguồn lực hiện tại. Những insight này không chỉ giúp phát hiện vấn đề tiềm ẩn mà còn hỗ trợ lãnh đạo đưa ra lựa chọn chiến lược một cách kịp thời và chính xác hơn.

4. Hệ Thống HRM Toàn Diện Gồm Những Gì?

Một hệ thống quản trị nhân sự HRM toàn diện gồm 5 yếu tố:Thiết kế tổ chức, Nguồn nhân lực, Học tập và Phát triển, Quản lý khen thưởng, Quản lý Quan hệ nhân viên

4.1. Thiết Kế Và Phát Triển Tổ Chức (Organization & Development)

Trong môi trường kinh doanh thiết kế và phát tổ chức luôn cần sự thay đổi điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải linh hoạt trong cấu trúc và cách vận hành.

4.1.1. Thiết Kế Tổ Chức (Organizational Design)

Thiết kế tổ chức là quá trình đưa ra quyết định về cách một tổ chức nên hoạt động, bao gồm việc xác định cấu trúc, chức năng và quy trình làm việc. Mục tiêu chính là xác định mục đích tổng thể của tổ chức, phân bổ công việc một cách hợp lý, xác định rõ vai trò và trách nhiệm cá nhân, từ đó tạo nền móng vững chắc cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự sau này. Một thiết kế tổ chức rõ ràng giúp mọi người hiểu vị trí của mình và cách họ đóng góp vào mục tiêu chung.

4.1.2. Phát Triển Tổ Chức (Organizational Development)

Phát triển tổ chức (OD) là các bước có hệ thống nhằm nâng cao năng lực của tổ chức để đạt được sự thay đổi và hiệu quả bền vững. OD tập trung vào cách mọi việc diễn ra để hoàn thành công việc, thích ứng với những thay đổi của thị trường và cải thiện văn hóa nội bộ.

Ví dụ, một chương trình OD có thể bao gồm việc triển khai phương pháp làm việc Agile để tăng tính linh hoạt hoặc các buổi workshop nhằm cải thiện giao tiếp nội bộ và giải quyết xung đột.

4.1.3. Thiết Kế Công Việc (Job Design)

Thiết kế công việc là quá trình xác định rõ nội dung, phương pháp và mối quan hệ của công việc để đáp ứng yêu cầu về năng suất, hiệu quả và chất lượng. Mục tiêu kép của Job Design là tối ưu hóa hiệu suất tổ chức đồng thời đáp ứng nhu cầu cá nhân của người lao động, giúp tăng mức độ gắn kết và hài lòng.

4.1.4. Quản Trị Kiến Thức (Knowledge Management)

Quản trị kiến thức (KM) bao gồm các hoạt động thu thập, tổ chức, lưu trữ, chia sẻ cũng như áp dụng kiến thức trong tổ chức nhằm tối ưu hóa hiệu suất và thúc đẩy đổi mới. Các công cụ, phương pháp KM phổ biến gồm cơ sở dữ liệu nội bộ, hệ thống quản lý tài liệu, mạng xã hội nội bộ hoặc quy trình, hệ thống thông tin phân loại. Việc chia sẻ kiến thức hiệu quả giúp giảm thời gian onboarding cho nhân viên mới, tạo điều kiện học hỏi liên tục, từ đó nâng cao hiệu suất tổng thể của đội ngũ.

4.2. Quản Lý Nguồn Nhân Lực (People Resourcing)

Một kế hoạch nhân lực chi tiết giúp doanh nghiệp chủ động chuẩn bị, tránh tình trạng thiếu hụt hoặc dư thừa nhân sự

Quản lý nguồn nhân lực là quá trình thu hút, giữ chân, phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của một tổ chức. Các hoạt động nổi bật trong People Resourcing tác động trực tiếp đến cả người tìm việc và nhà tuyển dụng.

4.2.1. Lập Kế Hoạch Nhân Lực (Workforce Planning)

Lập kế hoạch nhân lực là quá trình giúp tổ chức xác định số lượng và loại người lao động cần thiết ở thời điểm hiện tại và trong tương lai. Điều này được thực hiện bằng cách xây dựng các kịch bản nhân, dự báo nhu cầu dựa trên mục tiêu kinh doanh và các yếu tố bên ngoài như xu hướng thị trường lao động. Một kế hoạch nhân lực chi tiết giúp doanh nghiệp chủ động chuẩn bị, tránh tình trạng thiếu hụt hoặc dư thừa nhân sự.

4.2.2. Tuyển Dụng Và Tuyển Chọn (Recruitment And Selection)

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và thu hút các ứng viên tiềm năng (từ góc độ nhà tuyển dụng), trong khi tuyển chọn là giai đoạn đánh giá và quyết định ứng viên nào sẽ được lựa chọn để lấp đầy các vị trí còn trống. Đây là cầu nối quan trọng giữa doanh nghiệp và người tìm việc, đảm bảo doanh nghiệp tìm được “đúng người đúng việc”, ứng viên tìm được môi trường phù hợp. Để thành công, quy trình này đòi hỏi kỹ năng phỏng vấn chuyên nghiệp và khả năng đánh giá CV ấn tượng.

4.2.3. Quản Lý Nhân Tài (Talent Management)

Quản lý nhân tài là một quá trình toàn diện bắt đầu từ việc xác định chiến lược kinh doanh và ý nghĩa của nó đối với loại hình nhân tài cần thiết (thu hút, phát triển, giữ chân). Mục tiêu cuối cùng là tạo ra và duy trì một đội ngũ tài năng, phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Đối với người tìm việc, việc trở thành một “nhân tài” được quản lý tốt là cơ hội tuyệt vời để phát triển nghề nghiệp, được trao quyền và có lộ trình thăng tiến rõ ràng.

4.2.4. Phúc Lợi Nhân Viên (Employee Well-being)

Phúc lợi nhân viên đề cập đến tình trạng tổng thể của sức khỏe, hạnh phúc và cảm giác hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc. Nó bao gồm các chính sách về sức khỏe thể chất (ví dụ: bảo hiểm y tế), sức khỏe tinh thần (ví dụ: tư vấn tâm lý), cân bằng cuộc sống – công việc (ví dụ: giờ làm việc linh hoạt) và các chương trình hỗ trợ khác. Việc đầu tư vào phúc lợi nhân viên mang lại lợi ích lớn cho doanh nghiệp (tăng năng suất, giảm vắng mặt, tăng gắn kết) và cho chính nhân viên (chất lượng cuộc sống tốt hơn, giảm căng thẳng).

4.3. Đào Tạo Và Phát Triển (Learning & Development – L&D)

Đào tạo và phát triển là yếu tố then chốt giúp nhân viên nâng cao năng lực và phát triển sự nghiệp

Đào tạo và phát triển (L&D) trong tổ chức là quá trình đảm bảo lực lượng lao động có đủ kiến thức, kỹ năng cần thiết nhằm thực hiện vai trò hiệu quả, đồng thời phát huy tối đa tiềm năng cá nhân.

4.3.1. Học Tập Trong Tổ Chức

Học tập trong tổ chức là quá trình nhằm phát triển kiến thức, hiểu biết, kỹ năng và thực tiễn trong toàn bộ tổ chức để nâng cao hiệu suất làm việc tổng thể. Điều này có thể bao gồm việc tạo ra một văn hóa học tập liên tục, nơi nhân viên được khuyến khích chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm, cũng như triển khai các hệ thống quản lý học tập (LMS).

4.3.2. Học Tập Cá Nhân Và Nhóm

Học tập cá nhân và nhóm tập trung vào việc đảm bảo mỗi cá nhân cùng các nhóm làm việc được trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt vai trò của mình và phát huy tối đa tiềm năng. Hoạt động này thường diễn ra thông qua các khóa đào tạo chuyên môn, hội thảo thực hành, chương trình cố vấn (mentoring) hoặc huấn luyện (coaching). Đối với người tìm việc, đây là một tiêu chí quan trọng cho thấy doanh nghiệp thực sự chú trọng đến phát triển năng lực nhân sự.

4.3.3. Phát Triển Quản Lý Và Lãnh Đạo

Mục tiêu của phát triển quản lý và lãnh đạo là nâng cao hiệu suất của các nhà quản lý trong vai trò hiện tại và chuẩn bị cho họ đảm nhận các vai trò lớn hơn trong tương lai, từ đó xây dựng một đội ngũ kế cận vững mạnh. Các chương trình này thường bao gồm đào tạo về kỹ năng lãnh đạo, quản lý nhóm, ra quyết định và tư duy chiến lược.

4.3.4. Đánh Giá Hiệu Quả Đào Tạo

Đánh giá hiệu quả đào tạo là việc đo lường tác động của các hoạt động học tập, phát triển nhằm tạo ra những cải tiến cần thiết. Mục đích nhằm đảm bảo nguồn lực đầu tư vào đào tạo được sử dụng hiệu quả, mang lại lợi ích rõ ràng cho cá nhân cũng như tổ chức. Các phương pháp đánh giá phổ biến gồm khảo sát mức độ hài lòng, kiểm tra kiến thức hoặc theo dõi sự thay đổi hiệu suất làm việc.

4.4. Quản Lý Hiệu Suất (Performance Management)

Quản lý hiệu suất là một chu trình 4 bước khép kín và lặp đi lặp lại

Quản lý hiệu suất là một chu trình có hệ thống nhằm cải thiện hiệu suất của tổ chức bằng cách phát triển hiệu suất của các cá nhân và nhóm.

4.5. Quản Lý Khen Thưởng (Reward Management)

Quản lý khen thưởng liên quan đến việc xác định, triển khai các chiến lược, chính sách nhằm ghi nhận, động viên sự đóng góp của nhân viên. Mục tiêu rõ ràng là xây dựng, duy trì một hệ thống khen thưởng đáp ứng nhu cầu tổ chức, đồng thời thúc đẩy công bằng, bình đẳng cùng tính nhất quán trong toàn doanh nghiệp.

4.5.1. Đánh Giá Giá Trị Công Việc

Việc đánh giá giá trị công việc thông qua các phương tiện như phân tích công việc và định giá thị trường là cần thiết để xác định mức độ phù hợp của lương và phúc lợi. Điều này đảm bảo rằng các vị trí có giá trị đóng góp cao hơn cho tổ chức sẽ được trả lương tương xứng, cả về mặt nội bộ lẫn so với thị trường bên ngoài.

4.5.2. Quản Lý Lương Cơ Bản

Quản lý lương cơ bản bao gồm việc thiết kế, xây dựng các cấp bậc cùng cơ cấu trả lương, đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường lao động và công bằng nội bộ. Một hệ thống lương rõ ràng, minh bạch giúp nhân viên hiểu được cơ sở tính toán cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến thu nhập của họ.

4.5.3. Kế Hoạch Khen Thưởng Dựa Trên Hiệu Suất

Đây là việc xác định và triển khai các hình thức khen thưởng, công nhận dựa trên hiệu suất hoặc đóng góp của cá nhân, nhóm hoặc tổ chức. Các hình thức phổ biến gồm thưởng theo doanh số, KPI, hiệu quả công việc, mục tiêu dự án, sáng kiến nổi bật hoặc đánh giá từ khách hàng.

4.5.4. Phúc Lợi Phi Tài Chính Và Công Nhận

Phúc lợi phi tài chính bao gồm những yếu tố không chỉ về mặt tài chính mà còn về mặt tinh thần và phát triển cá nhân. Điều này bao gồm sự công nhận (recognition), cơ hội học tập và phát triển, cũng như việc nâng cao trách nhiệm và vai trò công việc của nhân viên. Xây dựng văn hóa công nhận là một phần quan trọng để duy trì động lực và sự gắn kết của đội ngũ.

4.6. Quản Lý Quan Hệ Nhân Viên (Employee Relations)

Thuật ngữ “quan hệ nhân viên” thường bao hàm cả “quan hệ lao động”, vốn là mối quan hệ giữa ban quản lý và công đoàn liên quan đến thỏa ước tập thể, thương lượng tập thể nhằm giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, theo nghĩa rộng hơn, quan hệ nhân viên là các phương pháp doanh nghiệp áp dụng để tương tác, thỏa thuận điều kiện làm việc, giải quyết vấn đề, cung cấp kênh giao tiếp và xây dựng môi trường làm việc tích cực, công bằng. Việc quản lý quan hệ nhân viên hiệu quả giúp giảm thiểu xung đột, tăng cường sự tin tưởng và tạo điều kiện cho một môi trường làm việc hòa thuận, năng suất.

5. Các Bước Xây Dựng Một Chiến Lược Nhân Sự Thành Công

Xây dựng một chiến lược nhân sự không phải là công việc dễ dàng nhưng lại vô cùng cần thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Dưới đây là 6 bước chi tiết để xây dựng một chiến lược nhân sự hiệu quả, áp dụng cho mọi quy mô doanh nghiệp.

5.1. Đồng Bộ Hóa Với Chiến Lược Kinh Doanh Tổng Thể

Bước đầu tiên và có tính nền tảng trong quản trị nhân sự là xác định rõ hướng đi cũng như các ưu tiên chiến lược của tổ chức. Kế hoạch nguồn lực cần được xây dựng theo cách hỗ trợ và thúc đẩy các mục tiêu tăng trưởng. Để cụ thể hóa định hướng này, doanh nghiệp có thể áp dụng mô hình SWOT nhằm nhìn nhận tổng thể về điểm mạnh, hạn chế nội tại, đồng thời phân tích các yếu tố bên ngoài như cơ hội và rủi ro từ thị trường hoặc ngành nghề.

Sau đó, hãy đặt ra các câu hỏi chiến lược như: Làm sao phát huy thế mạnh nhân sự hiện tại? Cách khắc phục những điểm yếu về kỹ năng hoặc thiếu hụt nhân lực là gì? Doanh nghiệp có thể khai thác cơ hội thị trường như thế nào thông qua việc phát triển đội ngũ? Và đâu là phương án phù hợp để giảm thiểu rủi ro liên quan đến con người như tỷ lệ nghỉ việc cao hoặc khó tuyển dụng? Sự đồng bộ giữa HR và chiến lược kinh doanh sẽ đảm bảo rằng mọi nỗ lực về nhân sự đều mang lại giá trị thiết thực cho tổ chức.

5.2. Xem Xét Lợi Ích Của Các Bên Liên Quan

Một kế hoạch nhân sự thành công cần cân nhắc lợi ích của toàn bộ các bên liên quan, không chỉ riêng ban lãnh đạo. Các đối tượng này có thể bao gồm cổ đông, khách hàng, đối tác, nhà đầu tư, và đặc biệt là đội ngũ nhân viên – những người trực tiếp thực hiện các chính sách và chiến lược đã đề ra. Trong quá trình xây dựng, doanh nghiệp nên chủ động tạo điều kiện để nhân viên được tham gia đóng góp ý kiến liên quan đến môi trường làm việc, quy trình nội bộ và chính sách phúc lợi. Việc lắng nghe và phản hồi kịp thời không chỉ giúp nâng cao chất lượng quyết định mà còn tăng mức độ gắn bó và cam kết từ phía nhân sự. Một chiến lược hiệu quả là chiến lược khiến người lao động cảm thấy được lắng nghe, được trân trọng và đóng vai trò thực sự trong sự phát triển của tổ chức.

5.3. Phân Tích Khoảng Cách Giữa Mục Tiêu Và Thực Tế (Gap Analysis)

Sau khi xác định rõ định hướng phát triển doanh nghiệp, bước tiếp theo là đánh giá khoảng cách giữa thực trạng nguồn nhân lực và nhu cầu để thực thi chiến lược. Đây là quá trình phân tích “gap” – sự chênh lệch giữa kỹ năng, năng lực hiện có và những gì tổ chức cần trong tương lai.

Cụ thể, HR cần so sánh trình độ chuyên môn, khả năng thích ứng và hiệu quả làm việc của nhân viên hiện nay với các yêu cầu cụ thể từ kế hoạch tăng trưởng. Quá trình này không chỉ giúp xác định đâu là điểm mạnh có thể phát huy, mà còn chỉ rõ những thiếu hụt cần khắc phục.

Ví dụ: nếu doanh nghiệp đặt ưu tiên vào việc tối ưu hóa chi phí và nâng cao hiệu quả thông qua công nghệ AI, thì bộ phận nhân sự có thể cần triển khai các chương trình đào tạo chuyên sâu về công cụ, kỹ thuật liên quan. Đồng thời, việc bổ sung nhân lực có chuyên môn cao trong lĩnh vực này cũng sẽ là một phần không thể thiếu để lấp đầy khoảng trống kỹ năng.

5.4. Thiết Lập Mục Tiêu Vốn Nhân Lực Cụ Thể (HR Objectives)

Vốn nhân lực (human capital) là tổng hòa kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và trình độ chuyên môn mà người lao động đóng góp cho tổ chức. Sau khi xác định khoảng cách giữa năng lực hiện tại và yêu cầu chiến lược, doanh nghiệp cần chuyển hoá các phát hiện đó thành những định hướng nhân sự rõ ràng.

Các mục tiêu về phát triển nguồn lực cần được thiết lập theo nguyên tắc SMART – tức đảm bảo: cụ thể (Specific), đo lường được (Measurable), khả thi (Achievable), phù hợp (Relevant) và có thời hạn rõ ràng (Time-bound). Việc đặt mục tiêu theo khung SMART giúp doanh nghiệp dễ dàng theo dõi tiến độ, đánh giá hiệu quả và điều chỉnh kịp thời khi cần thiết.

Ví dụ: nếu doanh nghiệp muốn nâng cao mức độ gắn kết nội bộ, có thể đặt mục tiêu HR như sau: “Tăng chỉ số eNPS (Employee Net Promoter Score) từ 20% lên 30% trong vòng 12 tháng bằng cách triển khai chương trình phúc lợi mới và tối ưu hoá kênh giao tiếp giữa nhân viên với quản lý.”

5.5. Xây Dựng Lộ Trình Và Kế Hoạch Hành Động Chi Tiết

Sau khi xác định được các mục tiêu vốn nhân lực, bước tiếp theo là cụ thể hóa thành một kế hoạch triển khai mạch lạc. Điều này bao gồm việc xác định từng hạng mục cần thực hiện, thời hạn hoàn thành, người chịu trách nhiệm và nguồn lực cần thiết như ngân sách, công nghệ hoặc nhân sự hỗ trợ.

Một kế hoạch được thiết lập rõ ràng sẽ giúp doanh nghiệp duy trì đúng hướng chiến lược, đồng thời truyền tải các ưu tiên hành động đến toàn bộ đội ngũ một cách hiệu quả. Việc phân bổ công việc rõ ràng cũng góp phần gia tăng trách nhiệm cá nhân và hiệu quả phối hợp giữa các phòng ban.

Để quản lý tiến độ và theo dõi kết quả, tổ chức có thể sử dụng các công cụ chuyên biệt như phần mềm quản lý dự án hoặc nền tảng HRM. Những công cụ này giúp biến kế hoạch thành các nhiệm vụ cụ thể, có thể đo lường và cập nhật theo thời gian thực – từ đó đảm bảo chiến lược nhân sự được thực thi linh hoạt, đồng bộ và sát thực tế.

5.6. Đánh Giá, Điều Chỉnh Và Khắc Phục

Chiến lược nhân sự không phải là một bản kế hoạch được triển khai một lần rồi bỏ ngỏ, mà là một quá trình cần được theo dõi và tinh chỉnh thường xuyên. Sau mỗi giai đoạn thực hiện, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá định kỳ để đo lường mức độ hiệu quả và xác định những điểm cần cải thiện. Việc này bao gồm thu thập dữ liệu thực tế, theo dõi các chỉ số nhân sự (HR metrics) và so sánh với mục tiêu đã đặt ra. Dựa trên kết quả thu được, bộ phận HR sẽ có cơ sở để ra quyết định tiếp theo – duy trì những gì hiệu quả và điều chỉnh những gì chưa phù hợp.

Bên cạnh dữ liệu nội bộ, tổ chức cũng cần cập nhật liên tục các biến động từ môi trường bên ngoài như thay đổi trong xu hướng tuyển dụng, công nghệ mới hoặc sự cạnh tranh trên thị trường lao động. Những yếu tố này có thể ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực của chiến lược hiện tại. Ví dụ: nếu kế hoạch tuyển dụng không đạt chỉ tiêu, doanh nghiệp nên đánh giá lại kênh tiếp cận ứng viên hoặc điều chỉnh gói phúc lợi để tăng sức hút. Tương tự, nếu chương trình đào tạo chưa mang lại kết quả rõ ràng, có thể cần thay đổi nội dung, hình thức giảng dạy hoặc thời lượng.

Việc đánh giá và cải tiến thường xuyên không chỉ giúp duy trì sự phù hợp với thực tế vận hành, mà còn đảm bảo rằng chiến lược nhân sự luôn đồng hành với tốc độ phát triển của doanh nghiệp – tối ưu hóa lợi ích cho cả tổ chức và người lao động.

“HRM là gì?”, bạn đã hiểu rõ rồi đúng không? Có thể thấy, HRM đóng vai trò then chốt trong doanh nghiệp hiện đại. Từ tuyển dụng, đào tạo đến giữ chân nhân sự, HRM giúp xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và phát triển bền vững. Việc đầu tư đúng vào quản trị nguồn nhân lực không chỉ giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu kinh doanh mà còn tạo lợi thế cạnh tranh dài hạn. Khám phá thêm kiến thức nghề nghiệp và cơ hội việc làm hấp dẫn tại JobsGO ngay hôm nay!

Câu hỏi thường gặp

1. HRM Có Khác Gì So Với Hành Chính Nhân Sự (HR Admin) Không?

Có. HRM là chức năng quản lý chiến lược nguồn nhân lực toàn diện, còn HR Admin chỉ là một phần nhỏ trong đó, tập trung vào các công việc hành chính giấy tờ, chấm công, hợp đồng.

2. Phần Mềm HRM Là Gì?

Phần mềm HRM (HRMS) là công cụ tự động hóa các chức năng nhân sự như tuyển dụng, quản lý lương, và phân tích dữ liệu. Phần mềm HRM tích hợp AI giúp tối ưu hóa quy trình, cung cấp phân tích thời gian thực, và tăng hiệu quả quản lý.

3. HRD Là Gì?

HRD là viết tắt của Human Resource Development (Phát triển Nguồn nhân lực), là một phần của HRM, chuyên sâu vào việc đào tạo, phát triển kỹ năng và lộ trình sự nghiệp cho nhân viên.

4. AHRM Là Gì?

AHRM là viết tắt của Asia Human Resources Management, thường dùng để chỉ Hiệp hội Quản trị Nguồn nhân lực châu Á hoặc các chương trình/chứng chỉ liên quan đến quản trị nhân sự trong khu vực này.

(Theo JobsGO - Nền tảng tìm việc làm, tuyển dụng, tạo CV xin việc)