Ngày 31/12/2015, Cộng đồng kinh tế ASEAN (ASEAN Economic Community-AEC) chính thức được thành lập. Theo đó 8 lĩnh vực ngành nghề được tự do di chuyển bao gồm: nha khoa, điều dưỡng, kỹ thuật, xây dựng, kế toán, kiến trúc, khảo sát và du lịch. Điều này đã tạo ra rất nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức cho các doanh nghiệp Việt Nam trong việc giải bài toán tuyển dụng khi hội nhập.
Sức nóng từ hội nhập đã thúc đẩy việc đầu tư, kinh doanh vào khu vực ASEAN gia tăng mạnh mẽ, kéo theo gia tăng nhu cầu về nhân lực. Số liệu khảo sát của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cho thấy, năm 2014, gần 50% doanh nghiệp trong khu vực ASEAN có nhu cầu tuyển dụng lao động lành nghề ở nhiều lĩnh vực.
Có thể thấy, AEC đang mang lại cơ hội lớn cho lao động Việt nếu nắm bắt được nhu cầu thị trường và nhà tuyển dụng. Dù vậy, một thực tế đáng buồn đang diễn ra, Việt Nam có lực lượng lao động dồi dào nhưng nguồn cung lao động hiện nay vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế của thị trường.
5 nhóm ngành có nhu cầu tuyển dụng cao nhất hiện nay là: Kinh doanh/Bán hàng, Tiếp thị/Marketing, CNTT/Phần mềm, Điện/Điện tử/Điện lạnh, Cơ khí/Ô tô/Tự động hóa… Thế nhưng, nguồn cung lao động hiện nay chỉ đáp ứng được ở ngành Bán hàng/Kinh doanh và Tiếp thị/Marketing, các nhóm ngành còn lại ở tình trạng thiếu hụt đáng báo động đặc biệt là ngành CNTT/Phần mềm.
Những yếu kém cần khắc phục
Việt Nam hiện có 53 triệu người trong độ tuổi lao động và lực lượng lao động đông đảo này là thế mạnh duy nhất của chúng to so với các nước bạn. Năng suất lao động Việt Nam hiện nay chỉ bằng 1/5 so với Malaysia, 2/5 với Thái Lan, 1/18 với Singapore. Về chất lượng nhân sự, theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới, chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm, xếp thứ 11/12 nước châu Á. Như vậy, chưa nói đến hội nhập, vấn đề việc làm và năng suất lao động hiện nay đã là áp lực lớn đối với nền kinh tế và cần được cải thiện.
Có một thực tế là phần đông người trẻ hiện nay đều cho rằng, vào đại học mới kiếm được việc làm còn học nghề thì cơ hội tìm việc sẽ bị hạn chế. Điều này dẫn đến “thừa thầy thiếu thợ” và mất cân bằng cung – cầu trên thị trường lao động.
Bên cạnh đó, lao động đã qua đào tạo của Việt Nam cũng còn rất nhiều hạn chế về các kỹ năng mềm như ngoại ngữ, giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm… Đặc biệt, điểm yếu của nhóm nhân sự quản lý cấp cao là thiếu sự trung thành với công ty, thiếu tính sáng tạo; vì thế nạn “chảy máu chất xám” hoàn toàn có thể xảy ra khi thỏa thuận tự do dịch chuyển lao động được thực thi. Nhiều người lao động không ngần ngại cho biết sẵn sàng ra nước ngoài làm việc, thậm chí là định cư.
Thương hiệu tuyển dụng – chìa khóa cho bài toán nhân sự
Theo các chuyên gia, mức lương, thưởng hiện nay không phải là yếu tố tiên quyết để người lao động gắn bó với doanh nghiệp nữa mà quan trọng hơn là uy tín doanh nghiệp, môi trường làm việc, chế độ phúc lợi và cơ hội thăng tiến. Xây dựng thương hiệu tuyển dụngthể hiện bản sắc riêng của doanh nghiệp, quan tâm nhiều hơn đến phúc lợi, cơ hội thăng tiến của người lao động là việc các doanh nghiệp cần làm lúc này, đặc biệt với các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Trong cuộc cạnh tranh với các công ty đa quốc gia cùng ngành vốn mạnh về tài chính và quản trị, thương hiệu tuyển dụng sẽ là một yếu tố giúp doanh nghiệp Việt tránh được cạnh tranh trực tiếp về tiền lương để thu hút người lao động cũng như hạn chế nạn “chảy máu chất xám”.
Theo dự báo ILO, với sự hình thành của AEC, đến năm 2025, Việt Nam sẽ có thêm 6 triệu lao động, tăng 14,5% so với hiện tại. Dù số lượng lao động tăng cao, sự dịch chuyển nhân sự giữa các doanh nghiệp trong nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) sẽ là điều không thể tránh khỏi. Giai đoạn đầu, sẽ cần một thời gian nữa để các thỏa thuận phù hợp với điều kiện thực tiễn của từng quốc gia nên chưa có khả năng gây xáo trộn lớn cho thị trường.
Bởi vậy, trước quá trình hội nhập và cạnh tranh gay gắt hiện nay, đã đến lúc doanh nghiệp cần phải gấp rút xây dựng cho mình một chiến lược nhân sự rõ ràng chứ không thể tuyển dụng theo cách “thiếu chỗ nào, trám chỗ đó”. Sự thờ ơ của doanh nghiệp, đặc biệt là cấp lãnh đạo, với các vấn đề về nhân sự có thể là một nguyên nhân dẫn đến việc mất người tài.
Thủy Lê
