| Ông Nam muốn tự mở một doanh nghiệp cung cấp các dịch vụ y tế. Đây là lần đầu tự khởi nghiệp nên ông rất cẩn thận, tự tay check từ CV này đến CV khác. Sau khi soát hơn cả trăm CV, cân nhắc kỹ lưỡng background của người A đến người B, cuối cùng ông Nam cũng nhắm được Trung, một cậu trai trẻ măng có CV đầy rẫy những thành tích vô cùng nổi bật. Tuy nhiên, chỉ trong vòng vài tuần đầu, ông Nam đã nhận ra sai lầm của mình. Mặc cho có rất nhiều bằng cấp chuyên môn, Trung lại không biết làm việc. Trung không biết cách giao tiếp với đồng nghiệp. Mỗi lần đồng nghiệp không hiểu các thuật ngữ chuyên môn, anh lại cáu gắt, khiến mọi thứ thêm rắc rối. Bên cạnh đó, Trung cũng không hề có kĩ năng quản lí người khác. Anh phô trương, hách dịch; deadline, tài liệu, hay các công việc cần giải thích kĩ càng với đồng nghiệp cũng bị Trung làm rối rắm hết cả lên. Ông Nam bất ngờ nhận ra rằng, trong lúc phỏng vấn, ông đã chỉ chú ý vào mặt tích cực của Trung mà quên chất vấn mặt tiêu cực. Trò chuyện với tôi, ông thừa nhận mình đã bị đánh lừa bởi sự tự tin và cả loạt thành tích của Trung. Dĩ nhiên, không lâu sau, ông Nam vẫn phải sa thải Trung để tìm người mới. Tuy vậy, sự kiện đó đã ngốn của ông một đống tiền, thời gian và thậm chí là… sức khỏe. |
Ông Nam không phải người duy nhất trăn trở về việc tuyển dụng hiệu quả. Tôi biết không ít các lãnh đạo, từ giỏi đến trung bình, đều đã phải trải qua áp lực do thuê nhầm đối tượng lao động. Đấy không hoàn toàn phải lỗi của họ. Quy trình tuyển dụng ở thời điểm hiện tại còn tồn tại nhiều điểm bất cập.
Mục lục
Nhiều bất cập trong quy trình tuyển dụng
Thời gian tuyển dụng phỏng vấn chỉ là 30 phút trong khi có quá nhiều hồ sơ cần xét duyệt. Không quá khó hiểu khi lúc lật nhanh qua các hồ sơ khác nhau, nhà tuyển dụng có xu hướng chú ý hơn đến những hồ sơ trình bày đẹp, nhiều hoạt động nổi bật. Tuy nhiên, chính hành vi này khiến nhà tuyển dụng không tìm được những hồ sơ thực sự thích hợp. Thay vì tập trung vào các CV liệt kê dài dòng, nhà tuyển dụng cần tập trung tìm người “phù hợp”. Tức, hồ sơ nào sở hữu các hoạt động, kinh nghiệm làm việc liên quan đến vị trí đang tuyển dụng nhiều hơn thì nên được ưu tiên trước.
Bên cạnh đó, một số nhà tuyển dụng còn dễ bị đánh lừa trước sự tự tin của những người đi phỏng vấn. Ngày nay, cách “Làm sao để tự tin khi đi phỏng vấn?” không còn là bí ẩn. Người ta dễ dàng chia sẻ các kinh nghiệm của mình trên mạng Internet. Theo nghiên cứu của giáo sư Pfeffer và Sutton, những người biết ăn nói trong lúc phỏng vấn thường biết trước các câu hỏi. Họ biết cách thể hiện bản thân là một người chuyên nghiệp, thông minh, tế nhị. Những người này biết cách cung cấp các câu trả lời mà nhà tuyển dụng muốn nghe. Đối với những người như vậy, rất khó để biết được năng lực làm việc thực sự nếu chỉ thông qua phỏng vấn.
? Xem thêm: Video CV – Tương lai ngành tuyển dụng!
Làm thế nào để thoát khỏi “cái bẫy” của ấn tượng đầu tiên?
Để tránh những cái bẫy của ấn tượng đầu tiên trong quá trình tuyển dụng, JobsGO xin cung cấp một số lời khuyên sau:
Hỏi rõ những gì người ứng tuyển mô tả bản thân
Một CV thông thường sẽ xuất hiện những từ ngữ mô tả bản thân như “có tinh thần đồng đội”, “năng động”, “có khả năng phân tích tốt” hay “sáng tạo”. Những người đi tìm việc có xu hướng tìm những từ ngữ tích cực nhất để mô tả chính mình. Vậy nên nhà tuyển dụng không thể quá tin tưởng vào mức độ chân thực của những từ ngữ này. Thay vào đó, hãy hỏi ngược lại.
Ví dụ một người xin việc sử dụng cụm “có tinh thần đồng đội” để miêu tả bản thân, nhà tuyển dụng có thể “nhử” họ bằng cách đặt ra câu hỏi nhứ: “Thành tựu lớn nhất bạn đạt được là gì?”. Hãy chú ý xem câu trả lời của họ. Họ có nhắc đến những người đã hỗ trợ mình không hay chỉ hoàn toàn nói về chiến tích bản thân?
Nếu vị trí bạn đang tuyển dụng đòi hỏi kĩ năng thuyết trình hoặc phân tích thì hãy bảo họ chuẩn bị trước một bài thuyết trình hoặc một cơ sở dữ liệu phân tích. Bằng cách này, bạn sẽ biết những kĩ năng, tính từ họ sử dụng cho bản thân có thực sự phù hợp không.
? Xem thêm: Thông tin chi tiết mẫu quy trình tuyển dụng nhân sự và link download
Tìm người biết học hỏi
Ai cũng nghĩ mình biết học hỏi, nhưng sự thật liệu có phải như vậy?
Khi tham gia vào quá trình tuyển dụng, bạn hãy thử yêu cầu người tìm việc kể về một thất bại của họ. Yêu cầu này không mới, nhưng vẫn có thể giúp bạn hiểu người mình đang phỏng vấn rõ hơn.
Họ trả lời câu hỏi này như thế nào? Họ giải thích nguyên nhân của sự thất bại là gì? Họ đổ lỗi cho mình không đủ giỏi hay hoàn cảnh không may mắn? Sau đó, họ đã giải quyết vấn đề như thế nào?
Bất cứ nhà tuyển dụng nào cũng muốn có một nhân viên biết học hỏi, cố gắng tiến bộ hàng ngày. Họ sẽ đem lại nhiều lợi ích cho công ty hơn những người chỉ biết ra vẻ khác. Do đó, bạn cần học cách lắng nghe điều ứng viên tự nhận xét về bản thân họ. Hãy chú ý đến người có khả năng tự tìm tòi, học hỏi nhất.
Tìm người biết giải quyết mâu thuẫn
Trong một số trường hợp đặc biệt, người giỏi nhất cũng là người hay tạo ra mâu thuẫn nhất. Tuy nhiên, các công ty vẫn phải chịu đựng họ vì giá trị khổng lồ họ đem lại hằng năm. May thay, chúng ta không bắt gặp những người như vậy mỗi ngày. Vả lại, không nhà tuyển dụng nào lại muốn trả tiền cho một người chuyên gây mâu thuẫn với đồng nghiệp cả.
Để nhận biết một người có khả năng giải quyết mâu thuẫn không, hãy lắng nghe cách họ đánh giá người khác. Bạn nên yêu cầu họ mô tả về một người đồng nghiệp họ không thích nhất. Họ miêu tả đồng nghiệp ấy như thế nào? Họ dùng những từ chắc nịch như “khó chịu”, “soi mói” hay diễn đạt phức tạp hơn như “Chúng tôi khó làm việc với nhau bởi có quá nhiều quan điểm đối nghịch”? Câu trả lời càng khách quan, đa chiều càng chứng tỏ đây là một người khiêm tốn, biết người biết ta, có khả năng xử lí những vấn đề nội bộ.
Quan sát cử chỉ người ứng tuyển
Cuối cùng, không chỉ quan trọng người ứng tuyển trả lời câu hỏi như thế nào, mà họ hành động ra sao. Ví như khi phỏng vấn Trung, ông Nam đã quên mất bên cạnh thần thái tự tin thì Trung còn vô tình để lộ dấu vết của một tính cách thích lấn át, phô trương, không quan tâm đến người khác.
Khi đi phỏng vấn, người ta thường cố gắng biểu hiện tốt nhất. Tuy nhiên, bạn vẫn có thể phân tích tính cách của họ qua những cử chỉ nhỏ. Ví như: giao tiếp bằng mắt dài hay ngắn? Họ có xen ngang khi bạn đang nói? Họ có hay bào chữa cho bản thân không,…
? Xem thêm: Cách viết thư từ chối ứng viên ít “đau thương” nhất (kèm mẫu)
Tuyển dụng hiệu quả vẫn luôn là một vấn đề nhức đầu. JobsGO hiểu rất rõ điều này và đã cung cấp một vài gợi ý để bạn có thể làm tốt hơn trong công tác tuyển dụng. Mong bạn sớm tìm được người phù hợp nhất để làm việc và đưa doanh nghiệp ngày càng thêm phát triển!
Tìm việc làm ngay!(Theo JobsGO - Nền tảng tìm việc làm, tuyển dụng, tạo CV xin việc)