Sa thải là một trong những hình thức kỷ luật nặng nề nhất đối với người lao động. Không chỉ vậy, hình thức kỷ luật này còn ảnh hưởng tới gia đình của người bị sa thải. Vậy sa thải là gì? Các bước sa thải người lao động như thế nào? Cùng tìm hiểu qua bài viết sau.
Sa thải là biện pháp nghiêm trọng trong quan hệ lao động, có thể dẫn đến việc tạm ngừng hoặc chấm dứt hoàn toàn mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Hành động này thường được thực hiện khi người lao động có những vi phạm đáng kể, ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động của doanh nghiệp.
Trong khung pháp lý lao động Việt Nam, cụ thể là Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, sa thải được xem là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất. Doanh nghiệp có thể áp dụng biện pháp này khi nhân viên vi phạm nghiêm trọng nội quy, kỷ luật lao động, có hành vi gây tổn hại đáng kể đến tài sản, uy tín hoặc lợi ích của tổ chức.
Sa Thải Là Gì?
Tuy nhiên, sa thải thường không phải là biện pháp đầu tiên được áp dụng. Trước khi đi đến quyết định cuối cùng này, người sử dụng lao động thường trải qua một quy trình kỷ luật theo thứ tự tăng dần về mức độ nghiêm trọng. Quy trình này có thể bao gồm các bước như cảnh cáo, trì hoãn việc tăng lương hoặc điều chuyển công việc. Chỉ khi các biện pháp này không mang lại kết quả mong muốn, việc sa thải mới được xem xét.
Theo điều 125 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp, người sử dụng lao động được quyền ra quyết định, áp dụng hình thức sa thải với nhân viên trong một số trường hợp như sau:
Có hành vi trộm cắp tài sản của công ty, đồng nghiệp,… tại nơi làm việc.
Tham ô tại nơi làm việc.
Đánh bạc, tổ chức đánh bạc,… trong chính cơ quan đang làm việc.
Cố ý gây thương tích làm ảnh hưởng đến tinh thần đoàn kết, sự gắn bó trong tập thể.
Sử dụng ma túy, chất kích thích tại nơi làm việc.
Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, nghiên cứu độc quyền,… của doanh nghiệp trong quá trình công tác và làm việc.
Xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người lao động.
Có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng đối với tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.
Quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.
Bị kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức mà tiếp tục có hành vi vi phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật.
Tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có bất kỳ lý do chính đáng nào.
3. Các Bước Để Sa Thải Nhân Viên Đúng Luật
Khi sa thải nhân viên, doanh nghiệp cần tuân thủ đúng theo quy định của pháp luật với trình tự như sau:
Các Bước Để Sa Thải Nhân Viên Đúng Luật
3.1. Xác Nhận Hành Vi Vi Phạm
Khi phát hiện các dấu hiệu vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động cần nhanh chóng ghi nhận và lập biên bản tại chỗ. Điều này giúp đảm bảo tính chính xác, kịp thời trong việc xử lý vi phạm. Đặc biệt, đối với trường hợp người lao động dưới 15 tuổi, doanh nghiệp có trách nhiệm thông báo cho tổ chức đại diện tại cơ sở mà người lao động đó là thành viên.
Trong trường hợp hành vi vi phạm kỷ luật đã được thực hiện xong, doanh nghiệp cần tiến hành thu thập đầy đủ bằng chứng và chứng cứ liên quan. Quá trình thu thập, đánh giá chứng cứ phải được thực hiện một cách cẩn trọng, khách quan, đảm bảo rằng mọi quyết định kỷ luật, đặc biệt là quyết định sa thải, đều dựa trên cơ sở vững chắc và tuân thủ đúng quy định pháp luật.
3.2. Tổ Chức Họp Xử Lý Kỷ Luật
Doanh nghiệp cần gửi thông báo đến tổ chức đại diện người lao động, cá nhân người lao động liên quan và trong trường hợp người lao động dưới 15 tuổi, cần thông báo cho người đại diện hợp pháp của họ. Thông báo này phải được gửi ít nhất 5 ngày trước ngày dự kiến tổ chức cuộc họp bao gồm đầy đủ thông tin về thời gian, địa điểm và các chi tiết liên quan khác.
Họp xử lý kỷ luật sa thải gồm các bước sau:
Đảm bảo sự hiện diện đầy đủ: Trước khi bắt đầu cuộc họp xử lý kỷ luật, doanh nghiệp cần xác nhận sự có mặt của tất cả các bên liên quan. Việc này đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong quá trình ra quyết định.
Trình bày bằng chứng cụ thể: Trong suốt quá trình họp, phía doanh nghiệp cần trình bày rõ ràng và đưa ra các chứng cứ cụ thể về hành vi vi phạm của người lao động. Điều này giúp xác lập cơ sở vững chắc cho quyết định kỷ luật.
Lập biên bản chi tiết: Kết thúc cuộc họp, doanh nghiệp cần lập biên bản ghi nhận đầy đủ nội dung và kết quả. Biên bản phải có chữ ký của tất cả người tham dự. Trong trường hợp có người từ chối ký, cần ghi rõ lý do để đảm bảo tính pháp lý của văn bản.
3.3. Ban Hành Quyết Định Xử Lý Kỷ Luật
Quyết định kỷ luật phải được ban hành bởi người có thẩm quyền ký quyết định sa thải. Đặc biệt, quyết định được ban hành trong thời hiệu xử lý kỷ luật mới có giá trị pháp lý và căn cứ áp dụng trong thực tế.
Thời hiệu xử lý kỷ luật được pháp luật quy định như sau:
Từ 6 tháng kể từ thời điểm phát hiện vi phạm.
12 tháng đối với các hành vi vi phạm nghiêm trong bí mật, tài sản của doanh nghiệp.
Trường hợp hết thời hiệu hoặc thời hiệu còn dưới 60 ngày, doanh nghiệp sẽ được quyền gia hạn thêm để thu thập chứng cứ cũng như mở rộng điều tra nhưng không quá 60 ngày tính từ thời điểm xin gia hạn.
3.4. Thông Báo Công Khai Quyết Định Xử Lý Kỷ Luật
Sau khi ban hành quyết định xử lý kỷ luật, bước tiếp theo là thông báo công khai, chính xác tới các thành phần có mặt trong cuộc họp.
4. Hậu Quả Của Việc Sa Thải Nhân Viên Trái Luật
Hậu Quả Của Việc Sa Thải Nhân Viên Trái Luật
Trong trường hợp sa thải nhân viên hay người lao động trái pháp luật, những người sử dụng lao động phải:
Công ty có trách nhiệm tiếp nhận nhân viên quay lại làm việc và hoàn trả đầy đủ các khoản lương, bảo hiểm và chi phí khác theo quy định của pháp luật hiện hành.
Nếu không mong muốn tiếp tục công việc tại đơn vị cũ, nhân viên cần phải hoàn trả khoản trợ cấp thôi việc đã nhận để chấm dứt quan hệ lao động một cách hợp pháp.
Trong trường hợp từ chối tiếp nhận nhân viên cũ, doanh nghiệp buộc phải bồi thường cho người lao động ít nhất bằng hai tháng lương trước khi tiến hành chấm dứt hợp đồng lao động.
5. Những Trường Hợp Không Được Sa Thải Người Lao Động?
Bộ luật Lao động 2019 không chỉ quy định các trường hợp cho phép sa thải người lao động mà còn đưa ra những điều khoản bảo vệ quyền lợi của họ. Cụ thể, luật nghiêm cấm việc sa thải trong một số tình huống nhất định như khi người lao động đang ốm đau, nghỉ thai sản hoặc gặp vấn đề về sức khỏe tâm thần. Những quy định trên nhằm đảm bảo an toàn việc làm cho người lao động trong những thời điểm họ cần sự bảo vệ nhất.
Doanh nghiệp nào cố tình lợi dụng các tình huống như vậy để chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương sẽ phải đối mặt với các chế tài nghiêm khắc. Hành vi này được xem là chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và sẽ bị xử lý theo các quy định tương ứng trong Bộ luật Lao động, nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động.
6. Sa Thải Nhân Viên Có Cần Báo Trước Không?
Trong khung pháp lý hiện hành, chưa có quy định cụ thể về việc bắt buộc phải thông báo trước khi sa thải người lao động. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động xem sa thải là một hình thức kỷ luật mà doanh nghiệp có thể áp dụng đối với người lao động vi phạm quy định. Đáng chú ý, luật cũng cho phép người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động trong quá trình xem xét kỷ luật khi phát hiện sai phạm. Điều này cho thấy một quy trình xử lý có thể diễn ra trước khi đi đến quyết định sa thải cuối cùng.
Sa Thải Nhân Viên Có Cần Báo Trước Không?
Trong trường hợp phát hiện hành vi vi phạm nghiêm trọng, người lao động có thể phải đối mặt với việc tạm đình chỉ công việc trước khi bị sa thải. Thời gian đình chỉ này được quy định là tối thiểu 15 ngày và có thể kéo dài đến 90 ngày đối với những trường hợp đặc biệt quan trọng.
7. Trách Nhiệm Của Các Bên Khi Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động
Căn cứ quy định tại khoản 8 Điều 34 Bộ luật lao động 2019 quy định hợp đồng lao động sẽ chấm dứt khi người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải. Theo đó, trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động bị sa thải sẽ được thực hiện theo quy định tại Điều 48 Bộ luật lao động 2019, cụ thể như sau:
Các quy định và trách nhiệm sau khi chấm dứt hợp đồng lao động:
Thời hạn thanh toán:
Thông thường: 14 ngày làm việc.
Trường hợp đặc biệt: Có thể kéo dài đến 30 ngày, áp dụng khi:
+ Doanh nghiệp ngừng hoạt động.
+ Tái cơ cấu hoặc thay đổi công nghệ.
+ Thay đổi cấu trúc doanh nghiệp (chia, tách, sáp nhập…).
+ Gặp thiên tai, hỏa hoạn hoặc dịch bệnh.
Ưu tiên thanh toán: Trong trường hợp doanh nghiệp giải thể hoặc phá sản, các khoản sau được ưu tiên thanh toán:
Lương.
Các loại bảo hiểm (xã hội, y tế, thất nghiệp).
Trợ cấp thôi việc.
Quyền lợi khác theo thỏa thuận.
Trách nhiệm của người sử dụng lao động.
Hoàn tất thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm.
Trả lại giấy tờ gốc của người lao động.
Cung cấp bản sao tài liệu liên quan đến quá trình làm việc theo yêu cầu, chi phí do người sử dụng lao động chi trả.
Bài viết trên đã cung cấp cho bạn đọc những thông tin về sa thải là gì cũng như quy định về việc sa thải người lao động. JobsGO mong rằng những chia sẻ này sẽ giúp ích cho công việc của bạn sau này.
Câu hỏi thường gặp
1. Sa Thải Trong Tiếng Anh Là Gì?
Sa thải tiếng Anh là lay off, fire, let someone go, terminate, furlough,…
2. Ai Được Quyết Định Sa Thải Nhân Viên?
Theo quy định tại pháp luật, người có thẩm quyền sa thải nói riêng và xử lý kỷ luật lao động nói chung là người có quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động. Tuy nhiên, các đối tượng này phải là các đối tượng được quy định trong khoản 3, Điều 18 Bộ luật Lao động 2019. Có thể điểm qua một vài đối tượng tượng có thẩm quyền như người đại diện doanh nghiệp, cá nhân trực tiếp sử dụng người lao động,…
Bảo Danh
