Sa thải là gì? Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động, trong đó người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động do họ có hành vi vi phạm nghiêm trọng các quy định của pháp luật hoặc nội quy công ty. Bài viết này của JobsGO sẽ giúp bạn hiểu rõ các quy định về vấn đề sa thải theo pháp luật và các bước thực hiện đúng luật chi tiết nhất.
Xem nhanh nội dung
- 1. Sa Thải Là Gì?
- 2. Các Trường Hợp Cần Sa Thải Nhân Viên
- 3. Các Bước Để Sa Thải Nhân Viên Đúng Luật
- 4. Hậu Quả Của Việc Sa Thải Nhân Viên Trái Luật
- 5. Những Trường Hợp Không Được Sa Thải Người Lao Động?
- 6. Sa Thải Nhân Viên Có Cần Báo Trước Không?
- 7. Trách Nhiệm Của Các Bên Khi Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động
1. Sa Thải Là Gì?
Sa thải là gì?
Sa thải hay lay off là gì? Đây là hình thức kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất, được người sử dụng lao động áp dụng để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động khi họ có hành vi vi phạm nghiêm trọng kỷ luật lao động, gây tổn hại đến doanh nghiệp.
Theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, sa thải được quy định là một trong bốn hình thức xử lý kỷ luật lao động, bên cạnh khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương, và cách chức. Điều này cho thấy tính chất nghiêm trọng và sự khác biệt rõ rệt của sa thải so với các biện pháp kỷ luật khác.
Việc áp dụng hình thức sa thải đòi hỏi sự tuân thủ chặt chẽ các quy định pháp luật. Đối với doanh nghiệp, việc xây dựng nội quy lao động rõ ràng và quản lý nhân sự hiệu quả, dựa trên các quy định về sa thải, là vô cùng quan trọng để đảm bảo tính pháp lý, tránh rủi ro tranh chấp và bảo vệ uy tín. Đối với người lao động, việc hiểu rõ sa thải là gì và các điều kiện để bị sa thải giúp họ nhận thức được quyền và nghĩa vụ của mình, từ đó làm việc có trách nhiệm hơn và biết cách tự bảo vệ mình nếu có tranh chấp phát sinh. Sự minh bạch trong quy trình và sự rõ ràng trong các quy định là yếu tố then chốt để duy trì môi trường làm việc công bằng và chuyên nghiệp.
>>> Xem thêm: Mẫu giấy quyết định nghỉ việc mới nhất
2. Các Trường Hợp Cần Sa Thải Nhân Viên
Theo điều 125 Bộ luật Lao động 2019 đã liệt kê chi tiết các trường hợp người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức sa thải. Việc nắm rõ các trường hợp này giúp doanh nghiệp có cơ sở pháp lý vững chắc khi đưa ra quyết định và người lao động cũng hiểu rõ giới hạn hành vi của mình. Dưới đây là các hành vi vi phạm kỷ luật lao động có thể dẫn đến hình thức sa thải:
- Hành vi tham ô, trộm cắp tài sản tại nơi làm việc: Đây là một trong những hành vi vi phạm nghiêm trọng nhất, trực tiếp ảnh hưởng đến tài sản của doanh nghiệp hoặc đồng nghiệp.
- Hành vi đánh bạc hoặc tổ chức đánh bạc tại nơi làm việc: Hoạt động này không chỉ vi phạm pháp luật mà còn gây mất trật tự, ảnh hưởng đến môi trường làm việc chuyên nghiệp, tạo tiền lệ xấu và có thể gây mất đoàn kết nội bộ.
- Cố ý gây thương tích tại nơi làm việc: Bất kỳ hành vi cố ý gây thương tích nào đối với đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới hoặc khách hàng trong khuôn viên làm việc đều là vi phạm nghiêm trọng. Hành vi này không chỉ xâm phạm thân thể người khác mà còn đe dọa sự an toàn chung của môi trường làm việc.
- Tiết lộ bí mật về công nghệ, kinh doanh của công ty/doanh nghiệp hoặc có hành vi xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động: Thông tin bí mật kinh doanh, công nghệ, danh sách khách hàng và chiến lược phát triển không chỉ là tài sản vô giá mà còn là nền tảng tạo dựng lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp.
- Có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản và lợi ích doanh nghiệp: Hành vi này có thể bao gồm việc phá hoại tài sản công ty, làm mất mát số lượng lớn hàng hóa, hoặc các hành động cố ý gây cản trở hoạt động kinh doanh dẫn đến tổn thất lớn.
- Có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc: Hành vi này là một hình thức bạo lực, phân biệt đối xử, gây tổn thương nghiêm trọng đến danh dự, nhân phẩm và tâm lý của người bị hại, đồng thời phá hoại môi trường làm việc an toàn, lành mạnh.
- Người lao động tái phạm trong thời gian hình thức kỷ luật cũ chưa được xóa bỏ: Nếu người lao động đã bị áp dụng hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà vẫn tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động trước khi hết thời hạn xóa kỷ luật, họ có thể bị sa thải.
- Tự ý nghỉ việc không có lý do chính đáng: Đây là trường hợp phổ biến dẫn đến sa thải, được quy định cụ thể về số ngày nghỉ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên.
3. Các Bước Để Sa Thải Nhân Viên Đúng Luật
Quyền lợi khi bị sa thải
Việc sa thải nhân viên là một quyết định quan trọng, có ảnh hưởng lớn đến cuộc sống của người lao động và uy tín của doanh nghiệp. Do đó, quá trình này phải được thực hiện một cách cẩn trọng và tuân thủ tuyệt đối các quy định của pháp luật lao động, đặc biệt là Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Khi sa thải nhân viên, doanh nghiệp cần tuân thủ đúng theo quy định của pháp luật với trình tự như sau:
3.1. Xác Nhận Hành Vi Vi Phạm
Bước đầu tiên và cực kỳ quan trọng trong quy trình xử lý kỷ luật lao động là việc xác nhận hành vi vi phạm. Ngay khi phát hiện dấu hiệu vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động cần nhanh chóng và kịp thời tiến hành lập biên bản ghi nhận sự việc. Việc lập biên bản tại chỗ giúp đảm bảo tính chính xác, khách quan của thông tin, ghi lại hiện trường tình hình cụ thể của hành vi vi phạm. Biên bản cần ghi rõ thời gian, địa điểm, nội dung vi phạm, người chứng kiến (nếu có) và chữ ký của các bên liên quan.
Đối với những trường hợp hành vi vi phạm đã diễn ra và không thể lập biên bản tại chỗ, doanh nghiệp có trách nhiệm thu thập đầy đủ bằng chứng, chứng cứ liên quan. Quá trình thu thập bằng chứng phải được thực hiện một cách cẩn trọng, khách quan, và hợp pháp. Các bằng chứng có thể bao gồm hình ảnh, video, ghi âm, lời khai của nhân chứng, tài liệu liên quan, hoặc báo cáo nội bộ. Mục tiêu là xây dựng một hồ sơ bằng chứng vững chắc để chứng minh lỗi của người lao động, làm cơ sở đáng tin cậy cho quyết định kỷ luật sau này.
Đặc biệt lưu ý, trong trường hợp người lao động bị xem xét kỷ luật là người dưới 15 tuổi, người sử dụng lao động có trách nhiệm thông báo cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đó là thành viên, người đại diện hợp pháp của người lao động đó để họ có thể tham gia vào quá trình xác minh và bảo vệ quyền lợi của người lao động. Việc thu thập bằng chứng, chứng cứ một cách cẩn trọng, khách quan đầy đủ là nền tảng vững chắc để đảm bảo mọi quyết định kỷ luật, bao gồm cả sa thải, đều được dựa trên cơ sở pháp lý vững chắc và tuân thủ đúng quy định.
3.2. Tổ Chức Họp Xử Lý Kỷ Luật
Sau khi đã xác minh hành vi vi phạm và thu thập đầy đủ bằng chứng, bước tiếp theo là tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật. Cuộc họp này có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo tính công khai, minh bạch và dân chủ trong quá trình ra quyết định sa thải.
Trước khi cuộc họp diễn ra, người sử dụng lao động phải gửi thông báo bằng văn bản đến các bên liên quan ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày dự kiến tổ chức cuộc họp. Các bên cần được thông báo bao gồm: tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có), người lao động bị xem xét kỷ luật, và người đại diện hợp pháp của người lao động nếu người lao động đó dưới 15 tuổi. Thông báo phải ghi rõ thời gian, địa điểm tổ chức cuộc họp và nội dung chính của cuộc họp (xử lý kỷ luật lao động). Thời gian, địa điểm họp phải được công khai, rõ ràng để các bên có sự chuẩn bị cần thiết.
Trong cuộc họp xử lý kỷ luật, các bước chính cần được thực hiện bao gồm:
- Đảm bảo sự hiện diện đầy đủ: Trước khi bắt đầu cuộc họp xử lý kỷ luật, doanh nghiệp cần xác nhận sự có mặt của tất cả các bên liên quan. Việc này đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong quá trình ra quyết định.
- Trình bày bằng chứng cụ thể: Trong suốt quá trình họp, phía doanh nghiệp cần trình bày rõ ràng và đưa ra các chứng cứ cụ thể về hành vi vi phạm của người lao động. Điều này giúp xác lập cơ sở vững chắc cho quyết định kỷ luật.
- Lập biên bản chi tiết: Kết thúc cuộc họp, doanh nghiệp cần lập biên bản ghi nhận đầy đủ nội dung và kết quả. Biên bản phải có chữ ký của tất cả người tham dự. Trong trường hợp có người từ chối ký, cần ghi rõ lý do để đảm bảo tính pháp lý của văn bản.
3.3. Ban Hành Quyết Định Xử Lý Kỷ Luật
Sau khi cuộc họp xử lý kỷ luật đã được tiến hành đầy đủ và hợp lệ, người sử dụng lao động sẽ xem xét các yếu tố, bằng chứng để đưa ra quyết định cuối cùng về việc sa thải. Quyết định sa thải phải được ban hành bằng văn bản và phải do người có thẩm quyền ký.
Một yếu tố vô cùng quan trọng mà doanh nghiệp cần tuân thủ là thời hiệu xử lý kỷ luật:
- Thời hiệu thông thường: Là 06 tháng kể từ thời điểm phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
- Thời hiệu đặc biệt: Là 12 tháng đối với các hành vi vi phạm trực tiếp liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp.
3.4. Thông Báo Công Khai Quyết Định Xử Lý Kỷ Luật
Sau khi quyết định sa thải đã được ban hành hợp lệ và có chữ ký của người có thẩm quyền, bước cuối cùng trong quy trình là thông báo công khai và chính xác quyết định này. Việc thông báo cần được thực hiện tới các thành phần đã tham gia cuộc họp xử lý kỷ luật, bao gồm người lao động bị sa thải, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và người đại diện hợp pháp của người lao động (nếu có).
4. Hậu Quả Của Việc Sa Thải Nhân Viên Trái Luật
Bồi thường khi sa thải nhân viên
Sa thải nhân viên trái luật là hành vi mà người sử dụng lao động không tuân thủ đúng quy định của pháp luật về điều kiện, quy trình, hoặc thẩm quyền khi chấm dứt hợp đồng lao động bằng hình thức sa thải. Hành vi này có thể gây ra những hậu quả pháp lý nghiêm trọng, không chỉ về mặt tài chính mà còn ảnh hưởng đến uy tín và hình ảnh của doanh nghiệp. Tòa án có thể tuyên bố quyết định sa thải là vô hiệu và buộc doanh nghiệp phải thực hiện các nghĩa vụ bồi thường và khôi phục quyền lợi cho người lao động.
Khi một quyết định sa thải bị Tòa án kết luận là trái luật, người sử dụng lao động phải thực hiện các nghĩa vụ sau đây:
Tình huống
|
Nghĩa vụ của doanh nghiệp
|
|---|---|
Người lao động quay lại làm việc
|
|
Người lao động không muốn quay lại làm việc
|
|
Doanh nghiệp không muốn tiếp nhận, người lao động đồng ý
|
|
5. Những Trường Hợp Không Được Sa Thải Người Lao Động?
Bộ luật Lao động 2019 không chỉ quy định về các căn cứ hợp pháp để áp dụng hình thức sa thải, mà còn thiết lập những giới hạn nhằm bảo vệ người lao động trong những giai đoạn dễ bị tổn thương. Theo đó, người sử dụng lao động không được chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật sa thải khi:
- Người lao động đang điều trị bệnh hoặc bị tai nạn, nghỉ hưởng chế độ ốm đau theo quy định.
- Lao động nữ mang thai, đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
- Người lao động đang nghỉ phép hằng năm, nghỉ việc riêng hoặc các trường hợp nghỉ được người sử dụng lao động đồng ý.
- Người lao động bị suy giảm khả năng nhận thức hoặc gặp vấn đề về sức khỏe tâm thần, đang trong thời gian điều trị, giám định.
Đặc biệt, việc sa thải nhân viên khi mang tha i bị coi là hành vi vi phạm nghiêm trọng, vừa trái luật vừa đi ngược nguyên tắc bình đẳng giới. Pháp luật bảo vệ phụ nữ mang thai khỏi mọi hình thức phân biệt đối xử hoặc sa thải do tình trạng thai nghén. Hành vi này không chỉ gây ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe tinh thần, đời sống kinh tế của người lao động, mà còn tiềm ẩn nguy cơ khiến doanh nghiệp phải gánh chịu hậu quả pháp lý nghiêm khắc.
Những quy định này được đặt ra để duy trì sự ổn định việc làm, bảo đảm nguồn thu nhập và an toàn tinh thần cho người lao động trong thời điểm họ cần được bảo vệ nhất.
Doanh nghiệp cố ý vi phạm sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, phải chịu các chế tài từ xử phạt hành chính đến bồi thường, tùy theo mức độ và hậu quả gây ra, theo đúng quy định của Bộ luật Lao động.
6. Sa Thải Nhân Viên Có Cần Báo Trước Không?
Pháp luật lao động hiện hành, cụ thể là Bộ luật Lao động 2019, không quy định nghĩa vụ “báo trước” khi áp dụng hình thức sa thải. Sa thải được xem là một biện pháp kỷ luật lao động, khác với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nên không áp dụng nguyên tắc báo trước theo nghĩa thông thường.
Tuy vậy, trước khi ra quyết định sa thải, người sử dụng lao động phải tuân thủ đầy đủ quy trình xử lý kỷ luật, trong đó có bước gửi thông báo tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật cho người lao động và các bên liên quan ít nhất 05 ngày làm việc trước khi cuộc họp diễn ra. Điều này giúp người lao động có thời gian chuẩn bị và nắm rõ thông tin trước khi quyết định kỷ luật được ban hành.
Ngoài ra, pháp luật cho phép doanh nghiệp tạm đình chỉ công việc của người lao động nếu vụ việc vi phạm có tính chất nghiêm trọng và cần thời gian điều tra, xác minh. Thời gian tạm đình chỉ tối đa là 15 ngày làm việc, và trong trường hợp đặc biệt phức tạp có thể kéo dài đến 90 ngày. Trong giai đoạn này, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương theo hợp đồng; nếu sau đó không bị sa thải thì phải được trả đủ phần còn lại.
7. Trách Nhiệm Của Các Bên Khi Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động
Khi hợp đồng lao động chấm dứt do người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải, cả người sử dụng lao động và người lao động đều có những trách nhiệm pháp lý cần thực hiện. Các trách nhiệm này được quy định cụ thể tại khoản 8 Điều 34 và Điều 48 Bộ luật Lao động 2019, nhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động và sự tuân thủ pháp luật của doanh nghiệp sau khi quan hệ lao động kết thúc. Các quy định và trách nhiệm cụ thể của các bên:
➤ Thời hạn thanh toán các khoản liên quan: Người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ quyền lợi cho người lao động trong vòng 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng. Trong một số trường hợp đặc biệt, thời hạn có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày, chẳng hạn như:
- Doanh nghiệp ngừng hoạt động, thay đổi cơ cấu hoặc lý do kinh tế.
- Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê; chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản.
- Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
➤ Ưu tiên thanh toán khi doanh nghiệp giải thể hoặc phá sản Trong trường hợp này, các khoản liên quan đến người lao động được thanh toán trước tiên, theo thứ tự sau:
- Tiền lương còn nợ.
- Các khoản bảo hiểm bắt buộc (BHXH, BHYT, BHTN).
- Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
- Các quyền lợi khác theo hợp đồng hoặc thỏa ước lao động tập thể.
Hy vọng bài viết trên đã giúp bạn hiểu rõ sa thải là gì, các trường hợp được phép và hậu quả pháp lý của nó. Nắm vững những kiến thức này giúp xây dựng một môi trường lao động minh bạch, công bằng và ổn định, góp phần vào sự phát triển bền vững của thị trường việc làm. Để tìm hiểu thêm về luật lao động hoặc tìm việc làm phù hợp, hãy truy cập JobsGO ngay hôm nay.
Câu hỏi thường gặp
1. Bị Công Ty Sa Thải Có Ảnh Hưởng Gì Không?
Bị công ty sa thải có thể ảnh hưởng đến tài chính, tâm lý và cơ hội nghề nghiệp. Tuy nhiên, mức độ tác động phụ thuộc vào cách bạn ứng phó và tận dụng cơ hội để học hỏi, nâng cao kỹ năng, tìm công việc mới phù hợp hơn.
2. Sa Thải Có Giống Với Thôi Việc Không?
Không. Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất do người sử dụng lao động áp dụng khi người lao động vi phạm kỷ luật. Thôi việc là việc chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận giữa hai bên hoặc do người lao động đơn phương chấm dứt theo đúng quy định, thường không mang tính chất kỷ luật.
3. Làm Thế Nào Để Người Lao Động Bảo Vệ Quyền Lợi Của Mình Khi Bị Sa Thải?
Người lao động nên kiểm tra quyết định sa thải có đúng quy định pháp luật không; thu thập tất cả bằng chứng liên quan (hợp đồng, bảng lương, chứng cứ vi phạm nếu có); tìm kiếm sự tư vấn pháp lý từ công đoàn hoặc luật sư; nếu cho rằng việc sa thải là trái luật, có thể nộp đơn khiếu nại lên Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội hoặc khởi kiện ra Tòa án.
(Theo JobsGO - Nền tảng tìm việc làm, tuyển dụng, tạo CV xin việc)
