Hiện nay, nhiều doanh nghiệp chỉ tập trung đào tạo, phát triển các “ngôi sao hạng A” . Tuy nhiên, trên thực tế, phần lớn đội ngũ nhân sự lại là nhân viên hạng B. Thay vì chỉ quan tâm, trọng dụng nhân viên hạng A với suy nghĩ “nhân viên giỏi mới mang lại giá trị cho công ty” thì nhà quản lý, lãnh đạo cần biết cách khai thác tiềm năng, thế mạnh từ nhóm cộng sự xung quanh, động viên và giữ chân nhân viên hạng B. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp tạo nên một hệ thống nhân sự mạnh, một đơn vị phát triển bền vững.
Nếu như nhân viên hạng A là những người có năng lực xuất chúng, có tài năng vượt trội, mang lại những thành tích nổi bật, đóng góp trực tiếp vào sự phát triển của doanh nghiệp thì nhân viên hạng B lại có phần “yếu kém” hơn. Hay nói cách khác, nhân viên hạng B là những người không quá xuất sắc, họ có kinh nghiệm, kỹ năng ở mức trung bình, vừa đủ để đáp ứng yêu cầu công việc. Những nhân viên hạng B thường sẽ không tạo được điều gì nổi trội và không quá được trọng dụng như các nhân viên hạng A.
Doanh nghiệp có nên động viên và giữ chân nhân viên hạng B không?
Mặc dù năng lực chỉ ở tầm trung, có thể không trực tiếp mang lại những ý tưởng, đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp, song nhân viên hạng B lại chiếm đa số và không thể thiếu trong đội ngũ nhân sự của các công ty. Các nhà lãnh đạo không thể chỉ chú trọng vào các nhân viên giỏi mà bỏ qua các nhân viên hạng B này.
Thực tế, mỗi công ty sẽ chỉ có một số cá nhân xuất sắc, có kỹ năng, chuyên môn cao, được trọng dụng và thường họ sẽ được bổ nhiệm lên các vị trí cao, quản lý đội ngũ nhân sự có năng lực thấp hơn. Vậy nếu không có các nhân viên hạng B thì ai sẽ là người thực hiện các nhiệm vụ, hoạt động được giao xuống? Nếu công ty chỉ có 2 – 3 “ngôi sao hạng A” làm việc thì liệu có đảm bảo đạt được hiệu quả tốt?
Doanh nghiệp có nên động viên và giữ chân nhân viên hạng B không?
Chính vì thế, việc thường xuyên động viên, khai thác thế mạnh và động viên nhân viên hàng B là điều cần thiết mà các nhà quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp cần thực hiện.
Những điều doanh nghiệp cần làm với nhân viên hạng B
Để có thể khai thác tốt các tiềm năng, giá trị tiềm ẩn từ đội ngũ nhân viên hạng B, là nhà lãnh đạo doanh nghiệp, bạn cần lưu ý một số điều cần làm như sau:
Quan tâm, tìm hiểu, đánh giá năng lực
Hầu hết các nhà quản lý đều có xu hướng không dành đủ quan tâm đến các nhân viên trầm tính, hướng nội. Họ sẽ ưu tiên hơn với các nhân viên hướng ngoại, hoạt ngôn, sôi nổi dù những nhân viên này chưa chắc hoàn thành tốt công việc, thậm chí đôi khi còn gây rắc rối. Và cũng chính điều này đã khiến cho các nhân viên hạng B cảm thấy chán nản, thất vọng, chuyển sang công việc khác. Cho đến khi lãnh đạo cùng các nhân viên hạng A rời đi, họ mới quay trở lại, đóng góp những thành tích lớn cho công ty.
Do đó, là một nhà lãnh đạo, trước hết, bạn cần phải tìm hiểu, đánh giá để khai phá những thế mạnh, kỹ năng tiềm ẩn ở nhân viên hạng B. Bạn có thể quan tâm, tìm hiểu về sở thích, cách nhân viên nhìn nhận, xử lý công việc như thế nào?,… Từ đây, bạn sẽ hiểu rõ hơn về các nhân viên của mình và có phương án phù hợ khai thác tài năng của họ.
Quan tâm, tìm hiểu, đánh giá năng lực nhân viên
Đánh giá khả năng phù hợp với công việc
Nhân viên sẽ không thể nào đạt được hiệu quả cao nếu công việc đó không phù hợp, khiến họ chỉ lộ điểm yếu. Đơn giản như họ là người có kỹ năng chuyên môn, kiến thức tốt nhưng lại thiếu kỹ năng giao tiếp tại nơi làm việc. Hay họ rất giỏi khi làm việc độc lập nhưng khi hợp tác chung với đồng nghiệp, họ lại có nhiều vấn đề bất đồng,… Điều này có nghĩa là, nhà quản lý cần phải đánh giá khả năng phù hợp với công việc của nhân viên, hiểu được thế mạnh của họ là gì, từ đó sắp xếp, phân công công việc hợp lý.
Bên cạnh đó, bạn cũng cần thẳng thắn chia sẻ quan điểm, đánh giá của mình với nhân viên hạng B ngay cả khi họ không thoải mái. Việc tiếp nhận những ý kiến đóng góp sẽ giúp các nhân viên này hoàn thiện, phát triển bản thân hơn.
Trong nhiều đơn vị, phụ nữ thường bị đánh giá thấp hơn nam giới. Họ bị cho là không có đủ sức khỏe, tiềm lực, khả năng để gánh vác công việc lớn. Hay đơn giản chỉ vì những định kiến, khuôn mẫu cổ hủ của nhà lãnh đạo mà những nhân viên này mất đi cơ hội thể hiện, chứng minh năng lực của bản thân.
Thực tế, việc dựa trên hình thức bên ngoài, giới tính, màu da, dân tộc,… là những đánh giá mang tính phiến diện. Để đảm bảo các nhân viên hạng B có thể phát huy được đúng năng lực, nhà lãnh đạo cần phải xóa bỏ những định kiến cá nhân này, không thiên vị trong phân công công việc hay bổ nhiệm chức vụ.
Hỗ trợ nhân viên hạng B phát huy thế mạnh
Sự tự ti, suy nghĩ tiêu cực là một trong những nguyên nhân kìm hãm sự phát triển của các nhân viên hạng B. Ví dụ như nhân viên hạng B khi được đề xuất thăng chức, dù họ đã rất cố gắng, nỗ lực và mong muốn vị trí đó nhưng vì luôn có sự lo sợ, chưa sẵn sàng, mặc cảm nên tự đánh giá bản thân chưa phù hợp. Điều này khiến họ vô tình mất đi cơ hội tốt và mãi chỉ giậm chân ở vị trí “nhân viên hạng B”.
Vậy nên, các nhà lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp sẽ cần phải hỗ trợ tối đa cho các nhân viên này. Thay vì để họ tự tìm cách hoàn thành công việc, bạn hãy ủng hộ, cung cấp nguồn lực cần thiết, tạo động lực để họ đủ dũng khí bước ra khỏi vùng an toàn.
Trao quyền dẫn dắt cho nhân viên hạng B
Một điều rất quan trọng mà các nhà lãnh đạo cần làm để động viên, giữ chân nhân viên hạng B đó là trao quyền dẫn dắt cho họ. Một nhân viên hạng B có thể thấy không thoải mái khi bị chú ý quá nhiều bởi họ thuộc tuýp người trầm tính, hướng nội. Tuy nhiên, nếu nhận được sự tin tưởng, động viên, khuyến khích, được lãnh đạo trao quyền thì họ sẽ có thể tỏa sáng, mang lại những giá trị tốt đẹp cho công ty.
Dù thuộc đội ngũ nhân sự không quá nổi bật, song nhân viên hạng B vẫn đóng vai trò rất quan trọng, góp phần tạo nên sự phát triển chung cho doanh nghiệp. Chính vì vậy, các nhà lãnh đạo, quản lý cần có những chính sách quan tâm, động viên và khai thác được những điểm mạnh, giá trị tiềm ẩn từ đội ngũ nhân viên này.
Hồng Nguyễn
