Tuyển dụng là quá trình thu hút và lựa chọn người phù hợp nhất cho công ty. Chính vì vậy đây là một trong những mục tiêu quan trọng trong quá trình xây dựng lực lượng nhân sự của doanh nghiệp. Để đo lường hiệu quả tuyển dụng người lãnh đạo nên dựa vào những chỉ số nào? Bài viết này JobsGO sẽ liệt kê những tiêu chí để đánh giá quá trình tuyển dụng.
Chỉ số đánh giá thời gian tuyển dụng một nhân viên bắt đầu từ lúc công ty đăng tuyển đến lúc nhân viên vào chính thức làm việc. Chỉ số này có thể tiết lộ nhiều vấn đề mang tính hệ thống trong quá trình tuyển nhân sự. Ví dụ, các nhà tuyển dụng nhận thấy rằng phải mất vài tuần, thậm chí vài tháng để tuyển dụng nhân viên. Nếu thời gian diễn ra quá lâu hãy cân nhắc xem bộ phận nhân sự dành bao nhiêu thời gian để sàng lọc CV và tiến hành phỏng vấn. Hoặc bạn có thể cân nhắc xem người phỏng vấn mất bao lâu đưa ra quyết định lựa chọn ứng viên.
Tùy thuộc vào từng vị trí công việc, từng ngành nghề, thời gian trung bình để tuyển nhân viên có thể dao động từ 14 đến 64 ngày. Thời gian tuyển chậm có thể gây ảnh hưởng xấu đến tổ chức như ảnh hưởng đến hiệu suất công việc, chi phí… Bên cạnh đó thời gian tuyển dụng quá chậm cũng ảnh hưởng đến chất lượng nhân sự. Khi ứng viên bỏ dở giữa chừng trong quá trình ứng tuyển, bộ phận nhân sự nên xem lại độ dài, độ chính xác và độ thừa của toàn bộ quá trình. Chỉ số thời gian tuyển dụng vô cùng quan trọng. Trong khi bạn đang bận rộn lên lịch phỏng vấn, đối thủ cạnh tranh đã tuyển mất ứng viên tiềm năng của bạn.
Chất lượng tuyển dụng
Chất lượng tuyển dụng
Chất lượng tuyển dụng là một trong những thước đo quan trọng trong việc thu hút nhân tài. Bởi vì, dựa vào chất lượng tuyển dụng, ban lãnh đạo có thể đánh giá toàn bộ quá trình đó. Bộ nhận nhân sự nên đo lường chất lượng tuyển dụng thông qua dữ liệu về hiệu suất làm việc và tỷ lệ nhân viên nghỉ việc của công ty. Ngoài ra, bạn cũng nên chú ý tới điểm nhân viên được tuyển có phù hợp với văn hóa công ty hay không, mức độ là bao nhiêu? Nếu nhân viên mới có xu hướng nghỉ việc sau 6 tháng đầu tiên tức là một phần vấn đề thuộc về sự sai sót trong quá trình tuyển dụng.
Việc đo lường chất lượng tuyển dụng sẽ giúp bạn xác định những điểm yếu và điều cần cải thiện giúp tăng hiệu suất tuyển nhân sự.
Ví dụ: Xác định ứng viên tiềm năng đến từ kênh tuyển dụng nào, lý do họ ứng tuyển vào công ty là gì?
Chỉ số đánh giá hiệu quả của những kênh tuyển dụng
Chỉ số đánh giá hiệu quả của những kênh tuyển dụng
Bạn có bao giờ tự hỏi tất cả ứng viên đến từ đâu không? Khi bạn đánh giá hiệu quả các kênh tuyển dụng công ty đang triển khai, bạn sẽ biết kênh nào đang hoạt động tốt nhất hay kênh nào cần loại bỏ vì hoạt động kém hiệu quả. Ví dụ như: Thêm câu hỏi khảo sát bạn biết đến tin tuyển dụng của công ty từ đâu?
Nếu công ty muốn tăng hiệu quả tuyển dụng, hãy bắt đầu bằng cách tối ưu hóa các kênh dùng để thu hút ứng viên. Để làm được điều này, bạn nên bắt đầu sử dụng các công cụ phân tích như Google Analytics, Facebook hoặc đưa ra câu hỏi khảo sát xem họ đã tìm thấy công ty như thế nào. Nếu chỉ tiêu là tăng chất lượng tuyển dụng, việc khảo sát này sẽ giúp công ty dễ dàng tìm ra kênh tuyển dụng hiệu quả và thu hút nhiều ứng viên tiềm năng nhất. Từ đó, công ty tập trung chủ yếu nguồn lực vào kênh này, cắt giảm chi phí đầu tư vào những kênh không hiệu quả.
Chi phí tuyển dụng/người (cost per hire)
Trong quá trình tìm ra ứng viên tài năng, doanh nghiệp sẽ tốn nhiều loại chi phí khác nhau. Chi phí tuyển dụng là thước đo hiệu quả của toàn bộ quá trình. Bên cạnh đó, chi phí tuyển dụng là yếu tố cốt lõi khi doanh nghiệp tính toán và quản lý ngân sách cho việc tuyển người đồng thời xác định kênh tuyển dụng tiềm năng và loại bỏ kênh tuyển dụng yếu kém.
Chi phí tuyển dụng/người (cost per hire)
Công thức tính chi phí tuyển dụng:
Chi chí tuyển dụng = (Tổng chi phí tuyển dụng nội bộ + Tổng chi phí tuyển dụng bên ngoài)/ Tổng số lượng nhân viên tuyển dụng thành công
Bên cạnh việc tính chỉ số tuyển dụng bằng công thức, công ty nên dựa vào những dữ liệu chính xác và chi tiết nhất có thể. Trong đó:
Chi phí tuyển dụng nội bộ bao gồm: Lương trả cho đội ngũ nhân viên tuyển dụng, chi phí đào tạo nhân viên
Chi phí tuyển dụng bên ngoài bao gồm: Phí chi trả bên thứ 3 đăng tin tuyển dụng, chi phí chi trả cho đơn vị cung cấp bài kiểm tra năng lực nhân viên hay phí kiểm tra sức khỏe nhân viên, phí hệ thống quản lý hồ sơ ứng viên…
Trải nghiệm của ứng viên bao gồm toàn bộ các vòng tuyển dụng. Khi ứng viên có trải nghiệm tích cực trong quá trình tuyển dụng có thể tạo ra danh tiếng của công ty và thu hút nhiều ứng viên tiềm năng trong các lần tuyển tiếp theo. Ngược lại, khi ứng viên có trải nghiệm tệ trong quá trình tuyển dụng, điều này sẽ gây ra hậu quả xấu ảnh hưởng đến danh tiếng của công ty và các lần tuyển dụng tiếp theo. Hậu quả của trải nghiệm tuyển dụng kém không chỉ đơn giản là làm công ty mất đi ứng viên tuyệt vời. Theo Talent Board, 41% ứng viên đánh giá thấp trải nghiệm tuyển dụng cho biết họ có xu hướng tìm kiếm công việc ở những công ty khác. Những ứng viên này cũng trả lời rằng họ không bao giờ giới thiệu công ty tới bạn bè, mạng lưới quan hệ của họ, thậm chí nhiều người còn khuyên bạn bè không nên tham gia ứng tuyển.
Trải nghiệm ứng viên
Để khắc phục điều này, công ty có thể theo dõi trải nghiệm ứng viên thông qua các của khảo sát để đánh giá hoặc đề nghị ứng viên phản hồi tại giai đoạn cuối của quá trình tuyển dụng. Điều cần lưu ý ở đây là dù thực hiện bằng phương pháp nào, nhà tuyển dụng cũng cần nỗ lực hàng ngày để cải thiện khía cạnh bị đánh giá là chưa tốt.
Những chỉ số tuyển dụng là dữ liệu khách quan để doanh nghiệp nhìn nhận và đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển dụng. Bài viết này JobsGO đã đưa ra 5 chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng. Để theo dõi thêm nhiều bài viết hữu ích về công việc, xu hướng nghề nghiệp mới nhất, hãy truy cập blog JobsGO.
Hồng Nguyễn
