Chế Độ Nghỉ Phép Năm: 6 Quyền Lợi Sử Dụng Ngày Nghỉ Phép Năm

Chế độ nghỉ phép năm là một trong những quyền lợi cơ bản và phúc lợi thiết yếu của người lao động, đồng thời là trách nhiệm pháp lý quan trọng của người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam. Việc nắm rõ các quy định về luật nghỉ phép năm 2025, đặc biệt là theo Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn liên quan, giúp người lao động bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình và nhà tuyển dụng tuân thủ pháp luật, xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp. Cùng JobsGO khám phá chi tiết hơn về chế độ nghỉ phép năm trong bài viết này nhé!

1. Chế Độ Nghỉ Phép Là Gì?

Chế Độ Phép Năm Là Gì?

Chế độ nghỉ phép hay còn gọi là nghỉ phép năm. Đây là quyền của người lao động được nghỉ làm việc có hưởng nguyên lương trong một số ngày nhất định sau khi đã làm việc đủ điều kiện theo quy định của pháp luật. Khác với các loại hình nghỉ khác như nghỉ cuối tuần, nghỉ lễ tết theo quy định chung, hay nghỉ không hưởng lương, nghỉ việc riêng, ngày nghỉ hằng năm được thiết kế đặc biệt nhằm đảm bảo người lao động có thời gian nghỉ ngơi dài hơn, phục hồi sức khỏe thể chất, tinh thần, tái tạo năng lượng để nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.

Chế độ nghỉ phép năm là một quyền lợi được pháp luật bảo vệ chặt chẽ, thể hiện sự quan tâm của nhà nước đối với sức khỏe và đời sống của người lao động. Khi tìm việc, ứng viên nên tìm hiểu kỹ về chính sách nghỉ phép của doanh nghiệp, đảm bảo rằng công ty tuân thủ đúng quy định pháp luật về số ngày phép và các điều kiện liên quan. Đây là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống và sự cân bằng giữa công việc, cuộc sống cá nhân.

Đối với nhà tuyển dụng, việc đảm bảo thực hiện đúng và đủ chế độ nghỉ phép năm không chỉ là tuân thủ pháp luật mà còn là một chiến lược quan trọng để giữ chân nhân tài và nâng cao hình ảnh doanh nghiệp. Một công ty có chính sách nghỉ phép rõ ràng, linh hoạt và đảm bảo quyền lợi cho người lao động sẽ tạo dựng được niềm tin, sự gắn bó và lòng trung thành từ đội ngũ nhân sự. Điều này góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, thu hút những ứng viên chất lượng cao và giảm tỷ lệ nghỉ việc, qua đó tối ưu chi phí tuyển dụng và đào tạo. Hơn nữa, việc tuân thủ nghiêm ngặt các quy định về nghỉ phép còn giúp doanh nghiệp tránh được các rủi ro pháp lý, tranh chấp lao động và những khoản phạt hành chính không đáng có.

2. Quy Định Cơ Bản Về Số Ngày Nghỉ Phép Hằng Năm

Thông tư hướng dẫn chế độ nghỉ phép mới nhất được cụ thể hóa tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019, cùng với Điều 114 của cùng Bộ luật, quy định về việc tăng thêm ngày nghỉ theo thâm niên. Người lao động cần nắm rõ các quy định này để đảm bảo quyền lợi của mình, trong khi nhà tuyển dụng cần tuân thủ để tránh vi phạm pháp luật.

2.1. Quy Định Chung Về Số Ngày Nghỉ Phép Năm Khi Làm Việc Đủ 12 Tháng

Khi người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động, họ sẽ được hưởng số ngày nghỉ phép năm theo quy định như sau:

• 12 ngày làm việc: Áp dụng cho những người làm công việc trong điều kiện bình thường. Đây là mức tiêu chuẩn chung cho đa số người lao động.
• 14 ngày làm việc: Dành cho các đối tượng đặc biệt hơn, bao gồm người lao động chưa thành niên, người lao động là người khuyết tật, và những người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Việc tăng thêm số ngày nghỉ nhằm bù đắp cho những ảnh hưởng về sức khỏe và tinh thần do tính chất công việc hoặc tình trạng cá nhân.
• 16 ngày làm việc: Dành cho những người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Đây là nhóm công việc có mức độ rủi ro và áp lực cao nhất, do đó, số ngày nghỉ phép cũng được tăng lên tương ứng để đảm bảo sức khỏe và an toàn cho người lao động.

Đối với người tìm việc và ứng viên, việc biết rõ số ngày phép tối thiểu mình được hưởng theo tính chất công việc là cực kỳ quan trọng. Điều này giúp họ đánh giá được mức độ tuân thủ pháp luật của các công ty và lựa chọn những nơi làm việc đảm bảo quyền lợi.

Về phía nhà tuyển dụng, việc nắm vững các quy định này là yêu cầu bắt buộc để thiết lập chính sách nghỉ phép đúng luật trong nội quy lao động của công ty. Sai sót trong việc xác định số ngày phép có thể dẫn đến các tranh chấp lao động và rủi ro pháp lý không mong muốn.

2.2. Số Ngày Nghỉ Phép Năm Cho Người Làm Việc Chưa Đủ 12 Tháng

Tính Số Ngày Nghỉ Phép Năm

Theo Khoản 1 Điều 66 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động vẫn được hưởng số ngày nghỉ phép năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc thực tế trong năm. Công thức tính số ngày nghỉ phép năm trong trường hợp này được quy định rõ ràng nhằm đảm bảo sự công bằng và minh bạch:

Số ngày được nghỉ phép năm = [(Số ngày nghỉ phép năm + số ngày được nghỉ tăng thêm theo thâm niên nếu có) / 12 tháng] x số tháng làm việc thực tế trong năm

Trong công thức này, số ngày nghỉ phép năm cơ bản là 12, 14 hoặc 16 ngày tùy thuộc vào loại công việc như đã nêu ở mục 2.1. Số tháng làm việc thực tế được tính theo nguyên tắc làm việc đủ 1 tháng được tính là 1 tháng làm việc để tính phép năm. Nếu thời gian làm việc có ngày lẻ thì từ 14 ngày làm việc trở lên được tính là 1 tháng làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm.

2.3. Tăng Thêm Ngày Nghỉ Phép Năm Theo Thâm Niên

Để khuyến khích người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, Điều 114 Bộ luật Lao động 2019 quy định về việc tăng thêm ngày nghỉ phép năm theo thâm niên làm việc. Cụ thể, cứ đủ 05 năm làm việc cho cùng một người sử dụng lao động, số ngày nghỉ phép năm của người lao động sẽ được tăng thêm 01 ngày. Quy định này áp dụng cho tất cả các đối tượng lao động, bất kể tính chất công việc là bình thường, nặng nhọc, độc hại hay đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

2.4. Quy Định Về Thời Gian Đi Đường Khi Nghỉ Phép

Ngoài số ngày nghỉ phép năm được quy định, Khoản 3 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019 còn có quy định đặc biệt về việc tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ phép năm. Điều này nhằm hỗ trợ người lao động có nhu cầu về quê hoặc đi du lịch xa, đặc biệt là những người làm việc ở nơi xa gia đình.

Điều kiện áp dụng quy định là người lao động đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt hoặc đường thủy, và số ngày đi đường cả đi và về vượt quá 02 ngày. Cụ thể, từ ngày thứ 03 trở đi (bao gồm cả ngày đi và ngày về), người lao động sẽ được tính thêm ngày nghỉ đi đường và được hưởng nguyên lương cho những ngày này. Tuy nhiên, quy định này chỉ được áp dụng cho 01 lần nghỉ trong năm.

3. Các Trường Hợp Đặc Biệt Khi Tính Ngày Nghỉ Phép Năm

Việc tính toán ngày nghỉ phép năm đôi khi trở nên phức tạp hơn trong một số trường hợp đặc biệt. Điều 66 Nghị định 145/2020/NĐ-CP đã đưa ra các quy định cụ thể để xử lý những tình huống này, đảm bảo quyền lợi của người lao động được tính toán chính xác và công bằng.

3.1. Trường Hợp Người Lao Động Làm Việc Chưa Đủ Tháng

Một điểm đáng chú ý trong quy định về tính ngày nghỉ phép năm là cách xác định “01 tháng làm việc” khi người lao động không làm việc đủ trọn tháng. Theo Điều 66 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, một tháng được tính là 01 tháng làm việc để tính ngày nghỉ phép năm nếu người lao động có tổng số ngày làm việc thực tế và ngày nghỉ có hưởng lương (ví dụ: nghỉ lễ, tết, nghỉ phép đã sử dụng) chiếm tỷ lệ từ 50% trở lên so với số ngày làm việc bình thường trong tháng đó. Nếu người lao động có thời gian làm việc không trọn tháng, thì được làm tròn lên 01 tháng nếu tổng số ngày làm việc và ngày nghỉ có hưởng lương từ 14 ngày trở lên trong tháng.

3.2. Thời Gian Làm Việc Tại Các Cơ Quan, Tổ Chức Thuộc Khu Vực Nhà Nước Và Doanh Nghiệp Nhà Nước

Đối với người lao động đã từng làm việc tại các cơ quan, tổ chức thuộc khu vực nhà nước hoặc các doanh nghiệp nhà nước, toàn bộ thời gian làm việc tại các đơn vị này sẽ được tính là thời gian làm việc để xác định số ngày nghỉ phép năm tăng thêm theo thâm niên, nếu người lao động tiếp tục làm việc trong khu vực này. Quy định này đặc biệt quan trọng đối với những cá nhân có quá trình công tác liên tục trong khối nhà nước, đảm bảo quyền lợi về thâm niên của họ được kế thừa và công nhận.

Đây là một quy định đặc thù nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động chuyển đổi vị trí công tác trong cùng khu vực công hoặc giữa các doanh nghiệp nhà nước. Nó đảm bảo rằng thời gian cống hiến của họ không bị gián đoạn khi tính toán phúc lợi dài hạn như ngày nghỉ phép theo thâm niên.

4. Các Khoảng Thời Gian Được Tính Là Thời Gian Làm Việc Để Xác Định Ngày Nghỉ Phép Năm

Để xác định chính xác số ngày nghỉ phép năm mà người lao động được hưởng, Điều 65 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết về các khoảng thời gian được tính là thời gian làm việc để xác định số ngày nghỉ phép năm. Điều này đặc biệt quan trọng vì không phải lúc nào người lao động cũng làm việc thực tế tại chỗ mà vẫn có những khoảng thời gian được pháp luật công nhận là đang trong quá trình làm việc và được tính phép.

Dưới đây là 10 loại thời gian được tính:

• Thời gian học nghề, tập nghề nếu sau đó làm việc cho người sử dụng lao động: Điều này khuyến khích người sử dụng lao động đào tạo nghề và sau đó giữ chân người lao động, đồng thời đảm bảo quyền lợi cho người học nghề.
• Thời gian thử việc nếu tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động sau thử việc: Khi người lao động vượt qua giai đoạn thử việc và trở thành nhân viên chính thức, thời gian thử việc của họ sẽ được tính vào tổng thời gian làm việc để xác định ngày phép.
• Thời gian nghỉ việc riêng có hưởng lương: Các trường hợp nghỉ việc riêng theo quy định của pháp luật (như kết hôn, con kết hôn, cha mẹ mất, vợ/chồng/con mất) mà được hưởng lương vẫn được tính vào thời gian làm việc.
• Thời gian nghỉ việc không hưởng lương nếu được người sử dụng lao động đồng ý nhưng cộng dồn không quá 01 tháng trong một năm: Đây là một giới hạn quan trọng, nếu nghỉ không lương vượt quá 01 tháng, phần vượt quá sẽ không được tính vào thời gian làm việc để tính phép.
• Thời gian nghỉ do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (cộng dồn không quá 6 tháng): Nhằm bảo vệ người lao động bị ảnh hưởng bởi tai nạn nghề nghiệp, đảm bảo quyền lợi nghỉ phép của họ trong quá trình điều trị và hồi phục.
• Thời gian nghỉ do ốm đau (cộng dồn không quá 02 tháng trong một năm): Tương tự như tai nạn lao động, thời gian nghỉ ốm có giới hạn cũng được tính để đảm bảo người lao động không bị thiệt thòi quyền lợi phép năm.
• Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định: Thời gian người lao động nữ nghỉ thai sản theo Luật Bảo hiểm xã hội được tính là thời gian làm việc để xác định ngày phép năm. Điều này thể hiện sự quan tâm đặc biệt của pháp luật đến lao động nữ.
• Thời gian thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà được tính là thời gian làm việc: Ví dụ, thời gian công tác công đoàn, ban thanh tra nhân dân, v.v., nếu được tính là thời gian làm việc.
• Thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động: Bao gồm các trường hợp như ngừng việc do sự cố điện, thiếu nguyên liệu, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm…
• Thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc (nếu sau đó không bị xử lý kỷ luật lao động hoặc không vi phạm pháp luật lao động): Nếu người lao động được xác định không có lỗi sau khi bị tạm đình chỉ, thời gian này sẽ được tính lại.

5. Quyền Lợi Sử Dụng Ngày Nghỉ Phép Năm

Chế độ nghỉ phép năm không chỉ đơn thuần là số ngày nghỉ mà còn liên quan đến các quyền lợi tài chính và sự linh hoạt trong việc sử dụng. Các quy định tại Bộ luật Lao động 2019 đã làm rõ những khía cạnh này, mang lại sự đảm bảo và tiện lợi cho người lao động.

Quyền Lợi Sử Dụng Ngày Nghỉ Phép Năm

5.1. Tạm Ứng Tiền Lương Khi Nghỉ Phép Năm

Để hỗ trợ người lao động trong kỳ nghỉ phép, đặc biệt là khi họ có các chi phí phát sinh cho việc đi lại, du lịch hoặc về quê, Khoản 5 Điều 113 và Khoản 3 Điều 101 Bộ luật Lao động 2019 quy định về quyền tạm ứng tiền lương. Theo đó, người lao động có quyền yêu cầu người sử dụng lao động tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày nghỉ phép mà họ dự kiến nghỉ, ngay cả khi chưa đến kỳ trả lương chính thức. Mức tạm ứng tối thiểu phải bằng tiền lương của những ngày nghỉ phép đó.

Quy định này rất quan trọng đối với người tìm việc và ứng viên, giúp họ chủ động hơn trong việc quản lý tài chính cá nhân trong kỳ nghỉ. Nó thể hiện sự linh hoạt và hỗ trợ từ phía người sử dụng lao động, tạo điều kiện thuận lợi để người lao động có thể tận hưởng trọn vẹn thời gian nghỉ ngơi mà không phải lo lắng về vấn đề tài chính.

5.2. Gộp Ngày Nghỉ Phép Năm

Khoản 4 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019 cho phép người lao động có quyền thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ phép năm thành nhiều lần, hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần. Điều này mang lại sự linh hoạt đáng kể cho cả hai bên trong việc sắp xếp thời gian nghỉ.

• Nghỉ thành nhiều lần: Người lao động có thể chia nhỏ số ngày phép trong năm để nghỉ vào các thời điểm khác nhau, phù hợp với nhu cầu cá nhân hoặc lịch trình công việc.
• Nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần: Quyền này cho phép người lao động tích lũy ngày phép từ 2 hoặc 3 năm lại để có một kỳ nghỉ dài hơn, ví dụ để đi du lịch dài ngày, giải quyết việc cá nhân quan trọng, hoặc thăm gia đình ở xa.

Sự linh hoạt này đặc biệt có lợi cho người tìm việc và ứng viên, giúp họ chủ động sắp xếp thời gian nghỉ dài hơn để thực hiện các kế hoạch cá nhân lớn. Đối với nhà tuyển dụng, việc có chính sách rõ ràng về việc gộp phép và các trường hợp nghỉ phép sẽ giúp quản lý nhân sự hiệu quả hơn, đảm bảo rằng việc nghỉ phép không làm ảnh hưởng quá nhiều đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Việc thỏa thuận minh bạch giữa hai bên là chìa khóa để triển khai quy định này một cách suôn sẻ.

5.3. Thanh Toán Tiền Lương Những Ngày Phép Năm Chưa Nghỉ

Một trong những vấn đề được quan tâm nhiều nhất là việc thanh toán tiền lương cho những ngày phép năm chưa nghỉ. Khoản 3 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019 quy định rõ ràng về điều kiện và cách thức thanh toán:

• Trường hợp 1: Thôi việc hoặc bị mất việc làm: Khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động do thôi việc hoặc bị mất việc làm (ví dụ, do cơ cấu lại sản xuất, kinh doanh), họ sẽ được thanh toán tiền lương cho những ngày nghỉ phép năm mà họ chưa sử dụng hết. Tiền lương được thanh toán được xác định là tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề tháng người lao động thôi việc hoặc bị mất việc làm. Quy định này đảm bảo quyền lợi tài chính cho người lao động khi họ rời khỏi công ty, giúp họ có một khoản thu nhập để ổn định cuộc sống trong thời gian tìm kiếm công việc mới.
• Trường hợp 2: Không nghỉ hết phép do không có nhu cầu nghỉ và vẫn tiếp tục đi làm: Trong trường hợp này, người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải thanh toán tiền lương cho những ngày nghỉ phép chưa nghỉ. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để gộp số ngày phép chưa nghỉ đó sang các năm tiếp theo theo quy định về gộp phép (tối đa 03 năm một lần). Điều này nhằm khuyến khích người lao động sử dụng hết ngày phép để nghỉ ngơi, phục hồi sức khỏe, tránh tình trạng làm việc liên tục quá sức. Tuy nhiên, nếu hai bên có thỏa thuận khác (ví dụ, trong nội quy lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể) về việc thanh toán tiền phép chưa nghỉ, thì sẽ thực hiện theo thỏa thuận đó.

5.4. Tiền Tàu Xe, Tiền Lương Trong Thời Gian Đi Đường Và Tiền Lương Ngày Nghỉ Phép Năm

Ngoài tiền lương cho những ngày nghỉ phép, pháp luật còn có các quy định liên quan đến chi phí đi lại và tiền lương cho thời gian đi đường:

• Tiền tàu xe, tiền lương những ngày đi đường ngoài ngày nghỉ phép năm: Khoản 6 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019 quy định rằng tiền tàu xe và tiền lương cho những ngày đi đường ngoài ngày nghỉ phép năm (như đã nêu tại mục 3.4) sẽ do hai bên thỏa thuận. Có nghĩa là không bắt buộc người sử dụng lao động phải thanh toán các khoản này, mà tùy thuộc vào chính sách của từng công ty và sự thương lượng giữa người lao động và người sử dụng lao động.
• Tiền lương làm căn cứ trả cho những ngày nghỉ phép năm: Tiền lương được dùng làm căn cứ để trả cho những ngày nghỉ phép năm là tiền lương theo hợp đồng lao động tại thời điểm người lao động nghỉ phép năm. Điều này đảm bảo rằng người lao động được hưởng đúng mức lương hiện tại của mình trong thời gian nghỉ, không bị thiệt thòi về thu nhập.

6. Trách Nhiệm Của Người Sử Dụng Lao Động

Trách Nhiệm Của Người Sử Dụng Lao Động: Quy Định Nghỉ Phép Trong Công Ty

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc đảm bảo chế độ nghỉ phép năm được pháp luật quy định rất rõ ràng. Theo Điểm a Khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bao gồm cả chế độ nghỉ phép năm, là một trong các nội dung chủ yếu bắt buộc phải có trong nội quy lao động của doanh nghiệp.

Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng một nội quy lao động rõ ràng, minh bạch và phù hợp với pháp luật. Nội quy lao động không chỉ là công cụ quản lý mà còn là căn cứ pháp lý để giải quyết các vấn đề liên quan đến nghỉ phép, từ số ngày phép, cách tính, thời điểm nghỉ, đến quy trình đăng ký và duyệt nghỉ phép.

Đối với nhà tuyển dụng, đây là trách nhiệm. Việc có một nội quy lao động đầy đủ và được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền (nếu đủ điều kiện) sẽ giúp doanh nghiệp:

• Tuân thủ pháp luật: Tránh các vi phạm hành chính và rủi ro pháp lý liên quan đến chế độ nghỉ phép.
• Minh bạch chính sách: Người lao động sẽ hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của mình, giảm thiểu các thắc mắc và tranh chấp không đáng có.
• Quản lý hiệu quả: Cung cấp cơ sở để bộ phận nhân sự quản lý lịch nghỉ, sắp xếp công việc, đảm bảo hoạt động kinh doanh không bị gián đoạn.
• Nâng cao hình ảnh doanh nghiệp: Thể hiện sự chuyên nghiệp và uy tín trong việc đảm bảo quyền lợi cho người lao động.

Nếu nội quy lao động không có hoặc có nhưng không đầy đủ, không rõ ràng về chế độ nghỉ phép của người lao động, hoặc không tuân thủ quy định của Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp có thể phải đối mặt với các hậu quả pháp lý nghiêm trọng. Việc chủ động xây dựng và phổ biến nội quy lao động là bước đi cần thiết để tạo ra một môi trường làm việc hài hòa và tuân thủ pháp luật.

7. Hậu Quả Pháp Lý Khi Vi Phạm Quy Định Về Chế Độ Nghỉ Phép Năm

Việc từ chối yêu cầu nghỉ phép năm hợp pháp của người lao động hoặc không thực hiện đúng các quy định về chế độ nghỉ phép năm là hành vi vi phạm pháp luật lao động. Người sử dụng lao động sẽ phải chịu các hình thức xử phạt hành chính nếu mắc phải các hành vi này.

7.1. Các Hành Vi Vi Phạm Phổ Biến

Các hành vi vi phạm phổ biến mà người sử dụng lao động có thể mắc phải liên quan đến chế độ nghỉ phép năm bao gồm:

• Không bố trí cho người lao động nghỉ phép năm: Tức là không tạo điều kiện hoặc từ chối yêu cầu nghỉ phép của người lao động mà không có lý do chính đáng theo quy định.
• Không thanh toán tiền phép chưa nghỉ khi người lao động thôi việc hoặc mất việc làm: Đây là một trong những vi phạm thường gặp nhất, gây thiệt hại trực tiếp đến quyền lợi tài chính của người lao động.
• Tính toán sai hoặc không đủ số ngày nghỉ phép năm cho người lao động: Bao gồm việc không áp dụng đúng số ngày phép cơ bản, không tính tăng thêm ngày phép theo thâm niên, hoặc không tính đúng các khoảng thời gian được xác định là thời gian làm việc để tính phép.
• Không có quy định rõ ràng về chế độ nghỉ phép trong nội quy lao động: Dù pháp luật bắt buộc phải có, nhiều doanh nghiệp vẫn bỏ qua hoặc quy định sơ sài, dẫn đến việc người lao động không nắm rõ quyền lợi và khó khăn trong việc giải quyết tranh chấp.
• Ép buộc người lao động không nghỉ phép để làm việc: Tức là không cho phép người lao động sử dụng quyền lợi nghỉ ngơi của mình hoặc tìm cách lách luật để người lao động phải làm việc liên tục.

Những hành vi này không chỉ gây thiệt hại cho người lao động mà còn ảnh hưởng đến uy tín, hình ảnh và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

7.2. Mức Xử Phạt Hành Chính Đối Với Hành Vi Vi Phạm

Theo Khoản 2 Điều 18 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, hành vi vi phạm quy định về nghỉ hằng tuần hoặc nghỉ hằng năm hoặc nghỉ lễ, tết sẽ bị xử phạt hành chính. Mức phạt tiền cụ thể sẽ khác nhau tùy thuộc vào đối tượng vi phạm là cá nhân hay tổ chức. Khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định rằng mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân.

Cụ thể, mức phạt được áp dụng như sau:

• Đối với người sử dụng lao động là cá nhân: Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng.
• Đối với người sử dụng lao động là tổ chức: Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng.

Mức phạt này không chỉ là một con số, mà là lời cảnh báo nghiêm khắc về rủi ro pháp lý và tài chính khi người sử dụng lao động không tuân thủ các quy định về chế độ nghỉ phép năm. Ngoài ra, việc bị xử phạt hành chính còn có thể dẫn đến các hệ lụy khác như bị cơ quan báo chí đưa tin, ảnh hưởng xấu đến danh tiếng của doanh nghiệp, mất niềm tin từ người lao động và khó khăn trong việc tuyển dụng nhân sự mới.

Việc tuân thủ nghiêm ngặt luật lao đông về chế độ nghỉ phép năm không chỉ giúp doanh nghiệp tránh các rủi ro pháp lý và xử phạt hành chính mà còn góp phần xây dựng một môi trường làm việc hài hòa, hiệu quả và bền vững. Đối với người lao động, hãy chủ động tìm hiểu các quy định này để đảm bảo quyền lợi của mình. Nhà tuyển dụng cần cam kết thực hiện đúng luật để giữ chân nhân tài và nâng cao hình ảnh doanh nghiệp. Hãy khám phá thêm nhiều cơ hội nghề nghiệp tại JobsGO để tìm việc làm mơ ước của bạn.

Câu hỏi thường gặp

1. Chế Độ Nghỉ Phép Của Cán Bộ Công Chức Có Khác Với Người Lao Động Không?

Có khác; công chức nghỉ phép theo Luật Cán bộ, Công chức và có số ngày nghỉ cố định theo thâm niên.

2. Chế Độ Nghỉ Phép Của Viên Chức Như Thế Nào?

Viên chức được nghỉ phép năm 12–16 ngày tùy khu vực, cộng thêm ngày nghỉ lễ, tết theo quy định.

3. Các Loại Nghỉ Phép Phổ Biến Hiện Nay Là Gì?

Gồm nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không lương, nghỉ lễ, nghỉ thai sản, nghỉ ốm đau.

4. Thông Tư 141 Về Chế Độ Nghỉ Phép Như Thế Nào?

Thông tư 141/2011/TT-BQP quy định chế độ nghỉ phép năm và nghỉ phép đặc biệt cho quân nhân, công nhân quốc phòng.

5. Thanh Toán Chế Độ Nghỉ Phép Năm Như Thế Nào?

Người lao động chưa nghỉ hoặc nghỉ chưa hết phép được thanh toán tiền phép khi chấm dứt hợp đồng hoặc theo thỏa thuận.

6. Thông Tư 50 Về Chế Độ Nghỉ Phép Là Gì?

Thông tư 50/2022/TT-BTC hướng dẫn quản lý tài chính với tổ chức hội, không quy định trực tiếp về nghỉ phép.

7. Thông Tư 57 Về Chế Độ Nghỉ Phép Là Gì?

Thông tư 57/2014/TT-BGTVT quy định chế độ làm việc, nghỉ ngơi cho nhân viên đường sắt, bao gồm cả chế độ nghỉ phép.

(Theo JobsGO - Nền tảng tìm việc làm, tuyển dụng, tạo CV xin việc)