Performance Review Là Gì? 8 Điều Cần Lưu Ý Khi Thực Hiện Đánh Giá Hiệu Suất

Performance Review là công cụ quan trọng mà các nhà quản lý áp dụng để đánh giá sự phát triển, các điểm mạnh, điểm yếu và năng suất làm việc của nhân viên. Tần suất thực hiện đánh giá hiệu suất có thể khác nhau, nhưng thường thì chúng diễn ra từ ba tháng đến một năm một lần. Vậy Performance Review là gì? Bạn cần chuẩn bị những gì mỗi khi đến thời điểm đánh giá? Hãy cùng JobsGo khám phá vấn đề này qua bài viết dưới đây!

1. Performance Review Là Gì?

Để hiểu rõ hơn về khái niệm performance review, trước tiên chúng ta cần phân tích review là gì? Performance nghĩa là gì?

Review là một thuật ngữ tiếng Anh có nghĩa là “đánh giá” hoặc “xem xét.” Trong ngữ cảnh này, review thường đề cập đến quá trình xem lại, kiểm tra lại một sản phẩm, dịch vụ, hoặc hoạt động nào đó để đưa ra nhận xét, nhận diện điểm mạnh và điểm yếu, từ đó có những điều chỉnh cần thiết.

Performance là gì? Performance có nghĩa là “hiệu suất” hoặc “kết quả làm việc.” Thuật ngữ này thể hiện mức độ hoàn thành công việc, nhiệm vụ, mục tiêu mà một cá nhân hay nhóm đạt được. Performance thường được đo bằng các tiêu chí cụ thể, chẳng hạn như chất lượng công việc, hiệu quả trong thời gian hoàn thành, mức độ đóng góp vào các mục tiêu chung của tổ chức.

Vậy Performance review là gì? Performance review (đánh giá hiệu suất) là quá trình đánh giá, đo lường, đánh giá sự hiệu quả của nhân viên trong một tổ chức, công ty nào đó. Nó thường được thực hiện hàng năm hoặc định kỳ khác, mục đích chính của việc này là đánh giá mức độ đóng góp và kết quả làm việc của nhân viên trong khoảng thời gian đã qua.

Xem thêm: Làm việc 6 giờ/ ngày giúp tăng khả năng tập trung và cải thiện năng suất lao động

2. Performance Review Gồm Những Gì?

Để tìm hiểu chi tiết về Performance Review, chúng ta cần xem xét những thành phần quan trọng trong quy trình này.

2.1 Mục Tiêu Làm Việc

Người quản lý sẽ xem xét mức độ hoàn thành các mục tiêu mà nhân viên đã đề ra, bao gồm cả mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Việc đánh giá này không chỉ phản ánh khả năng hoàn thành nhiệm vụ mà còn cho thấy khả năng lập kế hoạch, làm việc có chiến lược của nhân viên.

Bên cạnh đó, kỹ năng và năng lực của nhân viên cũng được xem xét để xác định mức độ áp dụng các kiến thức chuyên môn vào công việc. Nhân viên sẽ có cơ hội nhìn nhận lại những thành tựu, thách thức, từ đó điều chỉnh mục tiêu cá nhân hoặc phương pháp làm việc nhằm nâng cao hiệu suất trong tương lai.

2.2 Đóng Góp

Người quản lý đánh giá những đóng góp của nhân viên đối với thành công của tổ chức hoặc các dự án cụ thể. Việc này bao gồm xem xét các kết quả công việc mà nhân viên đạt được, đánh giá cách họ đã tham gia vào các hoạt động chung, hợp tác với đồng nghiệp và hỗ trợ các mục tiêu của nhóm.

Quản lý sẽ chú trọng đến những sáng kiến và ý tưởng mới mà nhân viên đã đưa ra, cũng như các nỗ lực nhằm cải tiến quy trình làm việc hoặc tăng cường hiệu suất. Ví dụ như việc cải tiến một quy trình, phát triển sản phẩm mới hay đóng góp vào các dự án thành công sẽ được xem xét để làm rõ giá trị mà nhân viên mang lại cho tổ chức. Mục tiêu là giúp nhân viên nhận thức được tầm quan trọng của những đóng góp của họ.

2.3 Phát Triển Cá Nhân

Việc đánh giá sự phát triển của nhân viên về cả kỹ năng cá nhân và nghề nghiệp trong suốt thời gian làm việc tại công ty là rất cần thiết. Đầu tiên, người quản lý đánh giá mức độ mà nhân viên đã nắm bắt các cơ hội học hỏi, như tham gia các khóa đào tạo, hội thảo, hoặc chương trình mentoring. Việc này không những giúp nhân viên mở rộng kiến thức mà còn tạo ra cơ hội để họ áp dụng những gì đã học vào công việc thực tế.

Ngoài ra, việc tự phát triển và cải thiện bản thân cũng sẽ được thảo luận. Nhân viên sẽ được khuyến khích chia sẻ những nỗ lực trong việc nâng cao kỹ năng mềm, như kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, quản lý thời gian. Qua đó, họ có thể nhìn nhận những tiến bộ mà mình đã đạt được, nhận biết rõ hơn về các lĩnh vực cần cải thiện. Mục tiêu của phần đánh giá này là khuyến khích nhân viên tiếp tục hành trình phát triển cá nhân, từ đó đóng góp tích cực hơn cho tổ chức trong tương lai.

2.4 Áp Lực Và Thách Thức

Khía cạnh này sẽ tập trung vào khả năng của nhân viên trong việc đối mặt và xử lý áp lực cùng các thách thức trong môi trường làm việc. Người quản lý sẽ xem xét những tình huống căng thẳng mà nhân viên đã trải qua, chẳng hạn như các dự án có thời hạn chặt chẽ, khối lượng công việc lớn hoặc yêu cầu khắt khe từ khách hàng. Họ đánh giá cách nhân viên ứng phó với các tình huống này, từ đó xác định mức độ kiên nhẫn, linh hoạt cũng như khả năng ra quyết định của họ trong những lúc khó khăn.

Việc phân tích cách nhân viên duy trì hiệu suất làm việc trong những điều kiện không thuận lợi cũng rất quan trọng. Người quản lý có thể hỏi về các chiến lược mà nhân viên đã áp dụng để giảm bớt căng thẳng, như quản lý thời gian, thiết lập ưu tiên công việc hay tìm kiếm sự hỗ trợ từ đồng nghiệp trong review performance. Quá trình review performance giúp xác định rõ ràng hơn về năng lực và sự phát triển của nhân viên trong công việc.

2.5 Phản Hồi Và Kế Hoạch Cải Tiến

Performance review tập trung vào việc cung cấp phản hồi chi tiết về các điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên. Quản lý đưa ra những nhận xét cụ thể dựa trên hiệu suất làm việc của nhân viên, nêu rõ những thành tựu mà họ đã đạt được cũng như những khía cạnh cần cải thiện. Phản hồi có thể bao gồm cả các kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm, nhằm giúp nhân viên nhận thức rõ hơn về năng lực của mình.

Quy trình đó cũng khuyến khích việc thiết lập kế hoạch cải tiến cho tương lai. Người quản lý và nhân viên sẽ hợp tác để xây dựng một lộ trình phát triển cá nhân, bao gồm xác định các mục tiêu cụ thể, thời hạn thực hiện, phương pháp đạt được những mục tiêu đó. Kế hoạch này có thể là tham gia các khóa đào tạo bổ sung, tìm kiếm cơ hội thực hành trong công việc hoặc tham gia vào các dự án thách thức hơn.

3. Tại Sao Cần Performance Review Thường Xuyên?

Performance review thường xuyên là cần thiết vì nó mang lại nhiều lợi ích quan trọng cho cả nhân viên và tổ chức như:

3.1 Thiết Lập Mục Tiêu Mới Cho Nhân Viên

Thông qua việc phân tích các kết quả làm việc trong quá khứ, tổ chức có thể xác định và đề ra các mục tiêu rõ ràng, đầy thách thức cho từng cá nhân. Những mục tiêu này nên được xây dựng dựa trên năng lực, sở trường, tiềm năng của nhân viên, nhằm khuyến khích họ phát triển vượt bậc.

Khi nhân viên nắm rõ các mục tiêu mà họ cần phấn đấu đạt được, họ sẽ có định hướng rõ ràng để tập trung vào những công việc quan trọng nhất. Điều này không chỉ giúp họ nâng cao kỹ năng mà còn tạo động lực để họ sáng tạo và cải tiến trong quá trình làm việc. Việc có những mục tiêu cụ thể cũng giúp nhân viên cảm thấy mình đang góp phần vào thành công chung của tổ chức, từ đó gia tăng sự kết nối, tinh thần làm việc.

3.2 Cải Thiện Hiệu Suất Làm Việc

Thực hiện đánh giá hiệu suất định kỳ là một phương thức hiệu quả để nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên. Bằng cách phân tích kết quả công việc đã hoàn thành, nhân viên sẽ có cơ hội nhận diện rõ ràng những điểm mạnh và những khía cạnh cần cải thiện trong kỹ năng, cách thức làm việc của họ. Các phản hồi xây dựng từ quản lý sẽ hỗ trợ họ trong việc hiểu rõ các lĩnh vực cần chú ý, giúp tạo động lực để phát triển hơn nữa.

Ngoài việc cải thiện hiệu suất cá nhân, quá trình này còn mở ra cơ hội cho nhân viên tham gia các chương trình đào tạo hoặc các hoạt động học hỏi từ đồng nghiệp. Nhân viên sẽ có khả năng áp dụng những kiến thức mới vào thực tiễn công việc, từ đó không những nâng cao hiệu quả công việc mà còn góp phần tích cực vào sự phát triển bền vững của tổ chức.

3.3 Xác Định Nhu Cầu Đào Tạo

Trong quá trình quản lý nhân viên, đào tạo, phát triển kỹ năng là một yếu tố then chốt cho sự thành công bền vững của tổ chức. Khi công nghệ và xu hướng thị trường liên tục thay đổi, nhân viên cần được trang bị kiến thức, kỹ năng mới để không bị lạc hậu. Nếu không được đào tạo kịp thời, người lao động có thể gặp khó khăn trong việc đáp ứng yêu cầu công việc và khả năng thích ứng với môi trường làm việc ngày càng phát triển.

Do đó, việc xác định nhu cầu đào tạo cho từng cá nhân là rất cần thiết. Các nhà quản lý cần xem xét kỹ lưỡng năng lực hiện tại của nhân viên, đồng thời nắm bắt xu hướng phát triển trong ngành để đưa ra các chương trình đào tạo phù hợp. Bằng cách đó, tổ chức tạo ra một đội ngũ nhân viên có khả năng ứng phó với những thách thức mới, khuyến khích sự phát triển cá nhân của họ. Điều này sẽ giúp nhân viên nâng cao hiệu suất làm việc, gia tăng giá trị tổng thể của tổ chức trong mắt khách hàng và đối tác.

3.4 Tăng Sự Tập Trung Cho Nhân Viên

Trong môi trường làm việc, sự tập trung của nhân viên thường bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như hành vi, tương tác xã hội và các yếu tố bên ngoài. Những tác động tiêu cực này có thể làm giảm hiệu suất làm việc, gây ra tình trạng xao nhãng, dẫn đến việc không đạt được các mục tiêu đã đề ra. Để khắc phục tình trạng này, các nhà quản lý cần phải chủ động xác định những nguyên nhân gây rối loạn, phát triển những chuẩn mực ứng xử tích cực trong văn hóa doanh nghiệp.

Xây dựng một môi trường làm việc thân thiện và khuyến khích sự hợp tác, các nhà quản trị có thể giúp nhân viên cảm thấy thoải mái hơn trong công việc của mình. Việc tổ chức các hoạt động nhóm, khuyến khích giao tiếp cởi mở, tạo ra những không gian làm việc linh hoạt sẽ giúp tăng cường sự tập trung của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy được động viên cũng như hỗ trợ từ đồng nghiệp, cấp trên, họ sẽ có khả năng tập trung hơn vào công việc, giúp nâng cao hiệu suất, chất lượng công việc mà họ thực hiện.

3.5 Cải Thiện Vấn Đề Giao Tiếp Trong Tổ Chức

Giao tiếp hiệu quả giúp nhân viên nắm rõ mục tiêu, kết quả công việc và những phản hồi từ cấp trên. Khi nhân viên thường xuyên gặp gỡ, thảo luận về những vấn đề này, họ không chỉ hiểu rõ hơn về những kỳ vọng mà còn có cơ hội để chia sẻ ý kiến, thảo luận về những khó khăn mà họ đang gặp phải. Quá trình đó giúp giải quyết các hiểu lầm có thể xảy ra, loại bỏ các rào cản giao tiếp, tạo ra một môi trường làm việc hợp tác, thân thiện hơn. Nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái hơn khi chia sẻ ý tưởng, góp phần nâng cao sự sáng tạo, động lực làm việc trong tổ chức. Sự cải thiện trong giao tiếp sẽ thúc đẩy mối quan hệ tốt hơn giữa các thành viên trong nhóm, tạo ra một bầu không khí làm việc tích cực, hiệu quả.

3.6 Tăng Cường Sự Thống Nhất Trong Cả Tổ Chức

Quá trình performance review đóng vai trò quan trọng trong việc thiết lập sự thống nhất cho tổ chức thông qua việc xây dựng các tiêu chí đánh giá công bằng và minh bạch. Mọi nhân viên đều được cung cấp một định hướng rõ ràng về mục tiêu, kỳ vọng cũng như tiêu chuẩn chung cần đạt được trong công việc. Có những tiêu chí đánh giá cụ thể tạo ra một nền tảng công bằng, giúp các nhân viên cảm thấy họ đang tham gia vào một quy trình minh bạch.

Sự rõ ràng trong tiêu chí đánh giá giúp định hình cách thức thực hiện công việc của tất cả nhân viên, tạo ra sự đồng nhất trong các hoạt động hàng ngày. Điều này giúp củng cố sự đoàn kết giữa các thành viên, tạo ra một cảm giác gắn bó và thuộc về tổ chức. Khi mọi người đều hiểu, đồng thuận với mục tiêu chung, khả năng hợp tác, làm việc nhóm sẽ được cải thiện rõ rệt, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Xem thêm: 16 Ứng dụng cải thiện hiệu suất công việc và tiết kiệm thời gian

4. Có Những Loại Performance Review Nào?

Hiện nay, có ba dạng đánh giá hiệu suất công việc, được phân chia dựa trên tần suất thực hiện:

4.1 Đánh Giá Hiệu Suất Hàng Năm

Đánh giá hiệu suất hàng năm thường diễn ra một lần vào cuối mỗi năm. Trong quá trình này, nhà quản lý xem xét tổng thể hiệu suất làm việc của nhân viên suốt năm vừa qua. Các yếu tố như mục tiêu đã đạt, thành tích cá nhân, những điểm cần cải thiện sẽ được thảo luận. Sau đó, nhà quản lý sẽ cung cấp phản hồi và cùng nhân viên thiết lập mục tiêu, đồng thời đưa ra kế hoạch phát triển cho năm tiếp theo.

4.2 Đánh Giá Hiệu Suất Định Kỳ

Loại đánh giá này diễn ra theo lịch trình cố định, không nhất thiết phải vào cuối năm. Tùy thuộc vào chính sách công ty, quá trình này có thể thực hiện hàng quý, 6 tháng hoặc 9 tháng một lần. Mục tiêu của đánh giá định kỳ là nhằm đo lường tiến trình công việc và mức độ hoàn thành các mục tiêu trung hạn của nhân viên. Từ đó, nhà quản lý có thể cung cấp phản hồi thường xuyên, giúp nhân viên điều chỉnh kịp thời để nâng cao hiệu suất trong thời gian tới.

4.3 Đánh Giá Hiệu Suất Liên Tục

Đánh giá hiệu suất liên tục là quy trình đánh giá và cung cấp phản hồi thường xuyên trong suốt quá trình làm việc, thay vì chờ đến cuối năm hoặc các mốc thời gian định kỳ. Quản lý, nhân viên sẽ tổ chức các buổi họp 1:1 định kỳ để trao đổi về hiệu suất, tiến độ công việc, đưa ra các góp ý kịp thời. Phương pháp này cho phép điều chỉnh, cải thiện hiệu suất ngay lập tức, đồng thời thúc đẩy môi trường làm việc linh hoạt, hỗ trợ, phản hồi liên tục.

Xem thêm: 6 cách hiệu quả để nâng cao năng suất làm việc của bạn

5. Cần Chuẩn Bị Gì Cho Kỳ Performance Review?

Để vượt qua vòng performance review một cách thành công, nhân viên cần thực hiện những bước chuẩn bị sau:

• Tổng kết công việc: Xem xét lại các nhiệm vụ, dự án và mục tiêu đã hoàn thành trong khoảng thời gian được đánh giá, tập trung vào các thành tựu, kết quả đạt được.
• Tự đánh giá: Tự đặt câu hỏi về điểm mạnh, điểm yếu và cơ hội phát triển của bản thân. Điều này giúp bạn tự tin trong việc thảo luận về hiệu suất của mình.
• Sưu tầm dữ liệu: Thu thập dữ liệu, thông tin và ví dụ cụ thể liên quan đến công việc của bạn. Điều này sẽ giúp bạn có cơ sở để minh chứng cho những gì bạn đã làm.
• Lên kế hoạch phát triển: Xác định những kỹ năng hoặc khả năng bạn muốn phát triển trong tương lai, đề xuất cách bạn sẽ cải thiện hiệu suất và đóng góp hơn cho tổ chức.
• Ghi lại thành tựu: Đừng ngần ngại ghi chép lại các thành tựu, phản hồi tích cực từ đồng nghiệp hoặc cấp trên trong khoảng thời gian đánh giá.
• Nắm vững dữ liệu: Hiểu rõ về dữ liệu, số liệu liên quan đến hiệu suất của bạn để có thể thảo luận và trả lời các câu hỏi một cách tự tin.
• Thảo luận và góp ý: Chuẩn bị cho việc thảo luận bằng cách đặt câu hỏi, chia sẻ góp ý và đề xuất cách cải thiện, thể hiện tinh thần hợp tác, mong muốn phát triển.
• Thái độ tích cực: Hãy thể hiện thái độ mở lòng, sẵn sàng nhận phản hồi và sẵn sàng thúc đẩy sự phát triển bản thân.

Xem thêm: Môi trường làm việc ảnh hưởng như thế nào tới hiệu suất của nhân viên?

6. Quy Trình Thực Hiện Performance Review

Dưới đây là một quy trình cơ bản cho việc thực hiện performance review:

6.1 Xác Định Mục Tiêu Và Tiêu Chí Đánh Giá

Trước khi tiến hành quy trình đánh giá hiệu suất, tổ chức cần xác định rõ ràng các mục tiêu làm việc dành cho từng nhân viên, bao gồm việc thiết lập các mục tiêu cụ thể, có thể đo lường và phù hợp với định hướng chung của tổ chức. Mục tiêu cần phải rõ ràng, khả thi, có thời hạn hoàn thành để nhân viên dễ dàng nhận biết. Song song với việc xác định mục tiêu, tổ chức cũng cần xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu suất đa dạng, phản ánh một cách toàn diện về hiệu suất làm việc của nhân viên.

Các tiêu chí này có thể bao gồm khối lượng công việc hoàn thành, chất lượng công việc, khả năng sáng tạo trong giải quyết vấn đề, khả năng làm việc nhóm và khả năng thích ứng với thay đổi. Thiết lập mục tiêu, tiêu chí đánh giá một cách cẩn thận sẽ giúp tạo ra sự đồng thuận trong tổ chức, đồng thời làm rõ kỳ vọng từ cả hai phía nhân viên, quản lý, góp phần vào một quy trình đánh giá hiệu suất hiệu quả, công bằng.

6.2 Thu Thập Dữ Liệu

Trong giai đoạn này, tổ chức cần thu thập thông tin liên quan đến hiệu suất làm việc của nhân viên trong khoảng thời gian được đánh giá. Dữ liệu có thể được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau để đảm bảo tính toàn diện và chính xác. Các nguồn dữ liệu bao gồm báo cáo công việc mà nhân viên thực hiện, kết quả của các dự án mà họ đã tham gia, cũng như phản hồi từ đồng nghiệp, cấp trên.

Bên cạnh đó, việc khuyến khích nhân viên thực hiện tự đánh giá cũng rất quan trọng, vì điều này không những giúp họ nhìn nhận lại bản thân mà còn mang lại góc nhìn từ chính họ về những gì đã đạt được. Sự kết hợp của những nguồn thông tin này sẽ tạo ra một bức tranh rõ nét hơn về hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó giúp tổ chức đưa ra những đánh giá chính xác và có cơ sở hơn.

6.3 Tổng Hợp Thông Tin

Sau khi thu thập đầy đủ thông tin từ các nguồn khác nhau, bước tiếp theo là tổ chức cần tiến hành tổng hợp và phân tích dữ liệu một cách chi tiết. Quá trình tổng hợp này giúp xây dựng bức tranh toàn diện về hiệu suất làm việc của nhân viên mà còn giúp phát hiện rõ những điểm mạnh mà nhân viên đã phát huy cũng như những yếu tố cần cải thiện.

Tổ chức cần đánh giá các khía cạnh như thành tựu nổi bật, các kỹ năng được phát triển, cũng như những thách thức, khó khăn mà nhân viên đã gặp phải. Việc tổng hợp thông tin từ nhiều nguồn giúp đảm bảo rằng đánh giá sẽ công bằng, khách quan và chính xác, tạo cơ sở vững chắc để đưa ra những quyết định phù hợp cho kế hoạch phát triển cá nhân, mục tiêu công việc trong tương lai.

6.4 Thực Hiện Buổi Đánh Giá

Tiếp đến, doanh nghiệp cần tổ chức một buổi họp đánh giá chính thức giữa nhân viên và quản lý. Mục tiêu của cuộc họp này là tạo không gian để thảo luận trực tiếp về kết quả đã đạt được, từ đó làm rõ các khía cạnh liên quan đến hiệu quả công việc. Tại đây, người quản lý sẽ trình bày những điểm mạnh của nhân viên, đồng thời chỉ ra các điểm yếu hoặc những mặt cần được cải thiện. Cuộc họp là cơ hội để cung cấp phản hồi xây dựng, giúp nhân viên nắm bắt rõ hơn về cách họ có thể phát huy tiềm năng, khắc phục hạn chế, định hướng phát triển trong thời gian tới. Đây cũng là lúc để thảo luận về các phương án hỗ trợ từ doanh nghiệp, bao gồm đào tạo, hướng dẫn hoặc những cơ hội phát triển mới nhằm giúp nhân viên tiến bộ, đạt được các mục tiêu cao hơn.

6.5 Thiết Lập Mục Tiêu Mới

Dựa trên những kết quả và thông tin thu thập được từ buổi đánh giá, tổ chức sẽ tiến hành thiết lập các mục tiêu mới cho nhân viên trong giai đoạn tiếp theo. Những mục tiêu này cần phản ánh rõ ràng sự phát triển cá nhân của nhân viên, đồng thời liên kết chặt chẽ với các mục tiêu chung của doanh nghiệp.

Việc thiết lập các mục tiêu mới giúp nhân viên có định hướng rõ ràng về những gì cần hoàn thành trong tương lai, không chỉ nâng cao năng suất cá nhân mà còn đóng góp tích cực vào thành công của tổ chức. Các mục tiêu phải cụ thể, đo lường được, có thể đạt được và có thời gian hoàn thành rõ ràng, đồng thời tạo điều kiện để nhân viên tiếp tục phát triển kỹ năng, chuyên môn của mình.

6.6 Lập Kế Hoạch Phát Triển

Dựa vào kết quả thu được từ quá trình đánh giá hiệu suất, doanh nghiệp tiến hành xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân cho từng nhân viên. Kế hoạch này thường tập trung vào việc cải thiện những kỹ năng còn yếu, nâng cao năng lực và thúc đẩy hiệu suất làm việc. Các phương pháp hỗ trợ có thể bao gồm tham gia các khóa học chuyên môn, chương trình đào tạo kỹ năng, hoặc có sự hướng dẫn từ các cố vấn. Nhân viên có thể tham gia vào các hoạt động nhằm phát triển cá nhân để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc cũng như mục tiêu dài hạn của tổ chức.

6.7 Đánh Giá Lại Và Theo Dõi

Trong giai đoạn tiếp theo, doanh nghiệp sẽ tiến hành giám sát liên tục tiến độ và hiệu suất làm việc của nhân viên. Quá trình này thường được thực hiện theo chu kỳ, chẳng hạn như hàng quý hoặc hàng năm. Đơn vị quản lý sẽ đánh giá lại những thành tựu, thách thức mà nhân viên đã trải qua, nhằm xác định xem các mục tiêu đặt ra trước đó có được hoàn thành hay không, đồng thời đánh giá mức độ phát triển cá nhân của từng nhân viên. Việc này giúp đảm bảo rằng họ đang đi đúng hướng, có những điều chỉnh kịp thời nếu cần thiết để tiếp tục thúc đẩy hiệu suất, sự phát triển nghề nghiệp.

6.8 Đánh Giá Toàn Diện

Quá trình đánh giá toàn diện cần nhấn mạnh rằng việc đánh giá hiệu suất không chỉ dừng lại ở việc đo lường số liệu hay kết quả đạt được. Doanh nghiệp cần xem xét cả những khía cạnh liên quan đến khả năng làm việc nhóm, mức độ hợp tác giữa các thành viên, cũng như sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Các yếu tố như thái độ trong công việc, tinh thần cống hiến, sự sáng tạo, khả năng thích ứng với văn hóa doanh nghiệp đều phải được đưa vào quá trình đánh giá. Chỉ khi nhìn nhận toàn diện, doanh nghiệp mới có thể nắm bắt đầy đủ những đóng góp của nhân viên, đưa ra phản hồi và định hướng phát triển hiệu quả.

7. Các Phương Pháp Thực Hiện Performance Review Hiệu Quả

Thực hiện performance review hiệu quả đòi hỏi sự chuẩn bị cẩn thận, giao tiếp tốt và khả năng cung cấp phản hồi xây dựng. Dưới đây là một số phương pháp để thực hiện performance review hiệu quả:

7.1 Đánh Giá 360 Độ

Phương pháp đánh giá 360 độ là một trong những kỹ thuật hiệu quả nhất trong việc xem xét hiệu suất làm việc của nhân viên. Phương pháp này thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, nhân viên dưới quyền và thậm chí cả khách hàng, nếu có. Sự đa dạng trong các nguồn phản hồi tạo ra một cái nhìn toàn diện, đa chiều về hiệu quả công việc của nhân viên, giúp nhận diện không chỉ điểm mạnh mà còn cả những điểm yếu cần cải thiện.

Bằng cách đó, nhân viên được nhìn nhận từ một góc độ mà còn từ nhiều khía cạnh khác nhau, điều này làm tăng tính khách quan và đáng tin cậy của quá trình đánh giá. Hơn nữa, sự tham gia của nhiều đối tượng trong quá trình đánh giá cũng giúp nhân viên cảm thấy được công nhận, đánh giá cao hơn, khuyến khích họ cải thiện, phát triển bản thân.

7.2 Đánh Giá Theo Mục Tiêu

Đánh giá theo mục tiêu là một phương pháp quan trọng trong quản lý hiệu suất, giúp xác định và đo lường sự cống hiến của nhân viên thông qua việc thiết lập các mục tiêu cụ thể, có thể đo lường được. Phương pháp đó bắt đầu bằng việc xác định các mục tiêu rõ ràng, khả thi, thường được thiết lập trong khuôn khổ SMART (Cụ thể, Đo lường được, Có thể đạt được, Thực tế và Có thời hạn).

Trong quá trình thực hiện, nhân viên sẽ có trách nhiệm theo dõi và báo cáo về tiến độ thực hiện các mục tiêu đã đề ra. Điều này giúp nhân viên có động lực làm việc, tạo ra một cơ hội để họ tự đánh giá năng lực bản thân qua từng giai đoạn. Khi thời gian đánh giá đến, người quản lý có thể xem xét mức độ hoàn thành mục tiêu của nhân viên để đưa ra những nhận định về hiệu suất làm việc.

7.3 Đánh Giá Theo Hành Vi

Đánh giá theo hành vi giúp đo lường hiệu suất làm việc của nhân viên dựa trên các hành vi cụ thể mà họ thể hiện trong quá trình công tác. Đánh giá theo hành vi sử dụng thang điểm đã được xác định trước, với các tiêu chí rõ ràng dựa trên mô tả công việc, yêu cầu của tổ chức. Điều này giúp tạo ra sự minh bạch và công bằng trong đánh giá, đảm bảo mọi nhân viên cùng vị trí đều được xem xét một cách đồng đều, tạo điều kiện cho việc đánh giá trở nên chính xác, khách quan hơn.

Sau khi tiến hành đánh giá, người quản lý có thể phân tích các hành vi được ghi nhận để xác định điểm mạnh và những khu vực cần cải thiện của nhân viên. Từ đó, họ có thể đưa ra các đề xuất cụ thể nhằm phát triển kỹ năng, điều chỉnh hành vi, góp phần tối ưu hóa hiệu suất làm việc.

7.4 Đánh Giá Trung Tâm

Phương pháp đánh giá trung tâm tập trung vào việc quan sát trực tiếp hoặc thông qua các tình huống mô phỏng liên quan đến công việc của nhân viên. Nhà quản lý sẽ theo dõi cách nhân viên xử lý các tình huống thực tế như quản lý dự án, giải quyết vấn đề hay làm việc nhóm. Thông tin thu thập từ những lần quan sát này được ghi chép kỹ lưỡng, giúp nhà quản lý đưa ra nhận xét về kỹ năng, thái độ và hiệu suất của nhân viên. Họ có thể dự đoán được khả năng hoàn thành công việc trong tương lai của nhân viên, từ đó đưa ra các chiến lược phát triển hoặc điều chỉnh phù hợp.

7.5 Đánh Giá Dựa Trên Chi Phí

Phương pháp này đánh giá hiệu suất của nhân viên dựa trên mối quan hệ giữa chi phí công ty đầu tư vào họ và những giá trị mà họ mang lại. Nhà quản lý sẽ phân tích kỹ lưỡng những đóng góp cụ thể của nhân viên đối với công ty, chẳng hạn như năng suất làm việc, tiết kiệm chi phí, hoặc tăng lợi nhuận.

Dựa trên các chỉ số định lượng này, nhà quản lý sẽ xác định xem giá trị của nhân viên có đủ lớn để biện minh cho các khoản chi phí (lương, thưởng, phúc lợi) đã bỏ ra không. Đánh giá dựa trên chi phí giúp công ty đánh giá công bằng và chính xác hiệu quả công việc của nhân viên, đồng thời có thể cân nhắc việc tăng lương, thưởng nếu giá trị tạo ra vượt trội.

Xem thêm: 6 cách hiệu quả để nâng cao năng suất làm việc của bạn

8. Điều Doanh Nghiệp Cần Lưu Ý Khi Thực Hiện Performance Review

Khi thực hiện performance review, các doanh nghiệp cần lưu ý những điểm sau đây để đảm bảo quá trình này được thực hiện một cách hiệu quả:

8.1 Công Bằng Và Chất Lượng

Khi thực hiện đánh giá hiệu suất, điều quan trọng là phải đảm bảo rằng việc đánh giá dựa trên các kết quả thực tế mà nhân viên đã đạt được, không để yếu tố cá nhân hoặc cảm xúc tác động đến sự công bằng. Mỗi quyết định đánh giá phải dựa trên các tiêu chí đã được xác định từ trước và áp dụng đồng đều cho tất cả nhân viên. Điều này bao gồm việc thiết lập các tiêu chuẩn rõ ràng về năng lực, kết quả làm việc cũng như đóng góp của từng người, đảm bảo rằng mọi người đều có cơ hội được đánh giá công bằng, minh bạch. Tính nhất quán trong việc áp dụng các tiêu chí này giúp tạo ra môi trường làm việc mà sự đánh giá không bị ảnh hưởng bởi thiên vị, giúp nhân viên tin tưởng vào hệ thống đánh giá, cảm thấy được ghi nhận đúng mức.

8.2 Phản Hồi Xây Dựng

Nhà quản lý cần nêu rõ những điểm mạnh mà nhân viên đã thể hiện, giúp họ nhận thức được giá trị của mình trong tổ chức. Đồng thời, phản hồi cũng nên tập trung vào những lĩnh vực mà nhân viên có thể cải thiện, đề xuất các phương pháp và định hướng cụ thể để nâng cao hiệu suất làm việc.

Phản hồi cần đi kèm với các ví dụ thực tế và các bước phát triển tiếp theo, giúp nhân viên hiểu rõ cách khắc phục điểm yếu, phát triển kỹ năng mới. Mục tiêu của quá trình này là không chỉ giúp nhân viên đạt được kết quả tốt hơn trong công việc hiện tại mà còn hỗ trợ họ phát triển lâu dài, phù hợp với mục tiêu của cả cá nhân lẫn tổ chức.

8.3 Thảo Luận Và Góp Ý

Việc khuyến khích các cuộc đối thoại cởi mở giữa nhà quản lý và nhân viên là rất quan trọng trong quá trình đánh giá hiệu suất. Tổ chức cần tạo ra một không gian thân thiện, hỗ trợ, nơi mà nhân viên cảm thấy an tâm để chia sẻ ý kiến, quan điểm, khó khăn mà họ gặp phải trong công việc. Điều đó giúp họ cảm thấy được coi trọng, mở ra cơ hội để họ đóng góp những ý tưởng sáng tạo nhằm cải thiện quy trình làm việc.

Qua các cuộc thảo luận này, quản lý có thể thu thập những thông tin quý giá về những gì hoạt động hiệu quả và những vấn đề cần khắc phục. Việc khuyến khích sự tham gia xây dựng tinh thần đồng đội, tạo động lực cho mọi người cùng nhau phấn đấu hướng tới mục tiêu chung, phát triển bền vững.

8.4 Mục Tiêu Và Phát Triển

Trong quá trình thực hiện performance review, việc thiết lập các mục tiêu cụ thể cho tương lai là điều thiết yếu. Các mục tiêu này không những cần phải rõ ràng và đo lường được mà còn phải liên quan trực tiếp đến công việc, sự phát triển cá nhân của nhân viên. Nhà quản lý nên làm việc cùng nhân viên để xác định những lĩnh vực mà họ cần cải thiện, cũng như những kỹ năng mới mà họ có thể phát triển để đáp ứng tốt hơn với yêu cầu của công việc.

Bên cạnh đó, việc đề xuất một kế hoạch phát triển chi tiết cũng rất cần thiết. Kế hoạch này có thể bao gồm các hoạt động đào tạo, hội thảo, hoặc các chương trình mentoring, nhằm tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao năng lực và hoàn thiện bản thân.

8.5 Quản Lý Thông Tin

Việc bảo vệ thông tin cá nhân trong quá trình performance review là một yếu tố thiết yếu không thể bỏ qua. Các doanh nghiệp nên thiết lập các biện pháp bảo mật để đảm bảo rằng thông tin về hiệu suất làm việc và đánh giá cá nhân của nhân viên được xử lý một cách an toàn, bảo mật. Việc này giúp duy trì sự tin tưởng từ phía nhân viên cũng như thể hiện cam kết của tổ chức trong việc tôn trọng quyền riêng tư của họ. Ngoài ra, cần có quy trình rõ ràng về cách mà thông tin này được thu thập, lưu trữ, chia sẻ, nhằm đảm bảo rằng chỉ những người có thẩm quyền mới được truy cập vào dữ liệu này.

8.6 Liên Tục Cải Tiến

Kết quả từ các cuộc đánh giá hiệu suất không chỉ để ghi nhận thành tích mà còn là cơ sở để thúc đẩy sự phát triển liên tục của cả nhân viên lẫn tổ chức. Các doanh nghiệp nên sử dụng thông tin từ performance review để xác định các lĩnh vực cần cải tiến và đề xuất các biện pháp khắc phục. Qua đó, các kế hoạch hành động cụ thể có thể được phát triển để giúp nhân viên nâng cao kỹ năng, cải thiện hiệu suất làm việc, thích ứng tốt hơn với yêu cầu công việc.

8.7 Thông Báo Về Quy Trình Và Kế Hoạch Đánh Giá Hiệu Suất

Người quản lý cần thông báo cho nhân viên về kế hoạch và quy trình đánh giá để họ có thể nắm rõ các bước thực hiện cũng như thời gian dự kiến. Việc đó giúp họ chuẩn bị tốt về mặt tâm lý, thu thập các tài liệu cần thiết cho cuộc đánh giá. Nhà quản lý nên thông báo trước ít nhất 1 đến 2 tuần, hoặc lý tưởng hơn là có kế hoạch performance review được thiết lập ngay từ đầu năm để mọi người có thể chủ động trong quá trình chuẩn bị.

8.8 Đánh Giá Hiệu Suất Của Từng Nhân Viên

Xem xét hiệu quả làm việc của từng nhân viên đóng vai trò trong quá trình performance review. Để thực hiện việc này một cách hiệu quả, doanh nghiệp có thể áp dụng một số phương pháp đánh giá đa dạng nhằm nắm bắt toàn diện năng lực và đóng góp của nhân viên.

Một trong những phương pháp phổ biến là đánh giá theo mục tiêu (Management by Objectives – MBO), trong đó nhân viên và quản lý cùng thiết lập các mục tiêu cụ thể, đo lường tiến độ đạt được. Phân tích kết quả công việc cũng cần được thực hiện để đánh giá năng lực nhân viên dựa trên các chỉ số, số liệu cụ thể như doanh số bán hàng, thời gian hoàn thành dự án hay mức độ hài lòng của khách hàng.

Thảo luận cá nhân giữa nhân viên và quản lý là một cách hiệu quả để nhân viên có thể chia sẻ quan điểm của mình về công việc, những khó khăn gặp phải, cũng như nhận được những phản hồi hữu ích từ quản lý. Qua đó, doanh nghiệp có thể xây dựng được một bức tranh tổng thể về hiệu suất làm việc của từng nhân viên, từ đó xác định hướng phát triển phù hợp.

9. Tham Khảo Mẫu Performance Review

Nếu bạn đang giữ vai trò quản lý hoặc làm việc trong bộ phận nhân sự mà chưa có hệ thống đánh giá nhân viên hoàn chỉnh để quá trình đánh giá hiệu suất diễn ra hiệu quả, hãy tham khảo và tải về ngay các mẫu nhận xét, đánh giá nhân viên dưới đây.

9.1 Mẫu 1

Mẫu Đánh Giá Hiệu Suất Nhân Viên

9.2 Mẫu 2

Mẫu Đánh Giá Theo Nhóm

9.3 Mẫu 3

Mẫu Tự Đánh Giá Cá Nhân

Như vậy, bài viết trên chắc hẳn các bạn đã hiểu rõ “performance review là gì?” rồi đúng không? Quá trình này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định hiệu suất và định hướng phát triển của mỗi cá nhân trong tổ chức. Thông qua đây, nhân viên có cơ hội tự cải thiện, góp phần nâng cao sự hiệu quả của tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

1. Performance Review Có Ảnh Hưởng Đến Lương Thưởng Không?

Có, nhiều tổ chức sử dụng kết quả Performance Review để quyết định lương thưởng và các khoản đãi ngộ.

2. Sự Khác Biệt Giữa Performance Review Và Đánh Giá Hành Vi Là Gì?

Performance Review tập trung vào kết quả công việc, còn đánh giá hành vi đánh giá cách thức mà nhân viên hoàn thành công việc.

3. Evaluate Là Gì?

Evaluate là đánh giá hoặc xem xét một cách kỹ lưỡng để đưa ra kết luận về giá trị hoặc chất lượng.

4. Appraisal Là Gì?

Appraisal là quá trình thẩm định hoặc đánh giá giá trị, thường liên quan đến hiệu suất hoặc tài sản.

Tìm việc làm ngay!

(Theo JobsGO - Nền tảng tìm việc làm, tuyển dụng, tạo CV xin việc)

Chia sẻ bài viết này trên: