Nghịch lý ở Việt Nam, nhất là ở các công ty vừa và nhỏ, là các lãnh đạo luôn đòi hỏi tuyển dụng được nhân tài với chi phí “hạt tiêu”.
Trong bối cảnh đó, bộ phận nhân sự – tuyển dụng luôn phải đau đầu với việc làm sao để tìm được người phù hợp với một túi tiền hạn hẹp? Và đây chính là 5 bí quyết giúp bạn sử dụng chi phí tuyển dụng một cách hiệu quả nhất:
Thời gian cũng là một dạng chi phí bởi vậy nên tuyển gấp luôn đi kèm với việc đội chi phí tuyển dụng lên cao. Do đó để giảm áp lực chi phí trong những trường hợp này, hãy đề nghị nới rộng thời gian tuyển dụng ra, sử dụng nhân sự nội bộ tạm thời đảm nhiệm vị trí còn trống đến khi tuyển được người tốt nhất cho vị trí đó.
Kêu gọi nhân viên trong công ty tìm kiếm và giới thiệu người quen nhiều cũng là một phương án tốt trong trường hợp này. Nhưng trên hết, bạn cần phải xây dựng một kế hoạch tuyển dụng dài hơi thì mới có thế đối phó được với những thay đổi nhân sự bất ngờ trong công ty.
2. Sử dụng hiệu quả sức mạnh thương hiệu
Nếu công ty bạn đã “có tiếng” thì bạn chỉ cần tập trung vào một kênh mạnh nhất, có lượng ứng viên phù hợp nhiều nhất để đầu tư ngân sách.
Ngược lại, nếu thương hiệu còn “yếu”, hãy chọn cách “tấn công” ở nhiều kênh, đa dạng hình thức với một lưu ý duy nhất: Thông điệp và hình ảnh quảng cáo tuyển dụng phải nhất quán từ màu sắc tới cách hành văn để có nhiều người biết đến công ty bạn . Nhiều người biết đến là chưa đủ, cần phải tạo ấn tượng tốt như vậy mới có sức gây ảnh hưởng truyền thông mong muốn.
3. Xác định rõ nhu cầu của doanh nghiệp để tránh bẫy “lạm phát chức vụ”
Nếu bạn còn băn khoăn “lạm phát chức vụ” là gì thì ví dụ sau sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn.
Một công ty nhỏ đang tìm một người có khả năng giám sát công việc marketing, thay vì chỉ cần tuyển Marketing Supervisor, công ty đó lại quyết định tuyển Marketing Manager. Đó chính là khi lạm phát chức vụ xảy ra.
Chức vụ cần tuyển cao hơn so với yêu cầu thực sẽ dẫn tới việc chi phí tuyển dụng tăng (bao gồm cả tiền lương mà bạn phải trả cho vị trí này cũng sẽ cao hơn), ngược lại, lượng ứng viên tiềm năng có thể đáp ứng được yêu cầu công việc lại giảm đi rất nhiều. Do đó, hãy cân nhắc thật kĩ và thảo luận với giám đốc để đảm bảo bạn không đang lãng phí ngân sách tuyển dụng.
4. Kết hợp tuyển dụng và đào tạo
Sếp yêu cầu bạn phải tuyển một loạt nhân viên đã có kinh nghiệm trong 6 tháng tới. Muốn tin tuyển dụng tiếp cận tới đối tượng đó bạn cần một chi phí quảng cáo lớn mà ngân sách tuyển dụng khó đáp ứng. Khi đó bạn sẽ làm thế nào?
Hãy giải quyết bài toán theo cách khác. Thay vì tuyển người đã có kinh nghiệm, tại sao bạn không tuyển người chưa có kinh nghiệm với chi phí quảng cáo tuyển dụng thấp hơn, thu được nhiều hồ sơ hơn. Bạn sẽ thoải mái hơn trong việc chọn lựa ứng viên và dồn phần ngân sách còn lại để đào tạo những người có tiềm năng nhất.
Bài học rút ra: Nếu quá khó khăn hay đắt đỏ để tìm kiếm nhân sự cho một vị trí nào đó, hãy nghĩ tới việc tuyển vị trí thấp hơn một bậc và đầu tư vào kế hoạch phát triển nhân viên này.
5. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự nội bộ
Nguồn ứng viên tiềm năng nhất không ở đâu xa mà lại chính là những nhân viên hiện tại của công ty bạn. Nếu bạn có một kế hoạch phát triển nhân viên chi tiết, thì việc tuyển dụng chỉ dành cho những vị trí mới hay những vị trí cấp thấp nhất. Còn lại các vị trí cấp trung và cấp cao trong công ty hoàn toàn có thể được lấp đầy bởi sự thăng tiến của những nhân viên hiện tại. Khi đó, chi phí tuyển dụng của bạn sẽ giảm đáng kể.
Để làm được điều này, về mặt ngân sách, bạn nên đầu tư thêm cho mảng đào tạo nội bộ, và hãy đặt ra chỉ tiêu thăng tiến cho mỗi phòng ban phù hợp với ngân sách lương và cấu trúc công ty, nhằm thúc đẩy các nhân viên cấp thấp vươn lên đảm nhận những vị trí cao hơn.
Hy vọng rằng những bí quyết này sẽ giúp bạn có được một kế hoạch tuyển dụng hiệu quả!
Thủy Lê
